TC 深圳 2018 | BOSS 直聘王阿強：與其說招聘到合適的人，不如說成功營銷了一個職位
新興技術技術同時，市場上對於高階技術人才的需求度也在逐步提升，那麼，近年來人才招聘市場又有哪些值得關注的現象？在 ofollow,noindex">TechCrunch 國際創新峰會 2018 深圳站 上，BOSS 直聘聯合創始人王阿強在現場為我們揭祕最近的人才招聘市場。
“今年第三季度，中國人才的需求，尤其是網際網路行業，整個人才的需求，不管是環比，還是和去年第三季度同比，都有超過十位數字的增長，還有另外一個明顯的現象，萬人規模以上的大廠招聘的需求量佔整體需求量的佔比有所提高，提高了 8%，整體的招聘需求依然強勁。”王阿強說道。
他又補充說，最近的新現象是伴隨著人工智慧火熱出現的。“2016 年，中國的 AI 人才每年的招聘需求量都是翻倍的增長；另一方面，AI 方面人才的平均薪資也遠遠高於 IT 網際網路的薪資。”
如今，AI 人才已經成為全球公司都在搶奪的人才，甚至中國網際網路公司常用高薪酬去國外吸納人才，而這種情況下，處於弱勢的中小的創業公司該如何吸引 AI 人才？王阿強說道：“關於 AI 領域最大的矛盾，我們中國 AI 企業數量僅次於美國，對人才的需求量是非常旺盛和巨大的，而且國務院也出了新的政策和報告，國家的支援力度也很大，但是 AI 人才的缺口在 100 萬以上，缺口非常大。所以，整體的行業人才出現了極大的供不應求。我們可以看到很多中國的企業面向海外，拿出很好的條件來聘人才。很多創業性質的公司，他們對 IT 的人才需要很大，從我們的角度來講，我們有兩個建議，和大廠爭人才是所有創業公司必須要面對的，我們有一句話，大公司秀肌肉，小公司秀誠意；小的公司招 6 個人，但是要拿出高於整個市場化工資的水平，讓 6 個人拿到高薪做 10 個人的活。”
同時，Boss 作為一家企業，也面臨著招聘的問題，他們又對招聘有什麼樣的理解呢？“我們認為招聘也在進化，以 90 後為代表的新使用者，以科技網際網路公司、創業公司 CEO 為代表的新的招聘，以及新的組織形態為特徵的新的組織形態，以及以大資料為主要代表的新的技術，這 4 個技術都在驅動招聘行業發展。Boss 直聘解決了招聘上的 3 個痛點，第一個是在 Boss 直聘上，我們讓活躍的求職者和 Boss 聊天，我們除了傳統的招聘場景之外，讓更多的部門參與到招聘中來，形成兩個招聘的場景，第三個是形成大資料的引擎替代人工的搜尋。”
王阿強說道，他認為招聘行業有兩個痛點，一個是結構性的問題，結構性的供需之間的不平衡。第二點是招聘者與求職者存在著隔閡，解決這兩個痛點也是 Boss 直聘創業的初心。
對於 AI 人才的稀缺，與國內教育息息相關，王阿強認為國內對於 AI 人才的培訓還是相對薄弱，這一點可以藉助於美國的經驗，增強基礎學科的建設和人才的培養。另外，王阿強還提到：“中國勞動力人口是70年代開始，每年都在增加，峰值在 2012 年，中國勞動力人口每年減少 800 萬到 1 千萬，持續到現在我們經濟的增長和用工的需求很旺盛，所以我們現在處在勞動力的人口每年減少 800 萬到 1 千萬。95 後也批量的進入職場，他們相比於之前的人更有特點，他們更加的自主，他們很在乎自己的感受。這給企業的招聘乃至於企業的用工提出了挑戰，好比在招聘的環節，可能很多 90 後說，他們就認為他們和僱主之間是平等的，大家先平等的交流。”
王阿強認為對於招聘人才也要講究方式和策略，“人才之爭首先是僱主品牌之爭，僱主品牌不是特別有優勢，就要靠招聘者，曾經我碰到一個創業公司的 CEO 自豪的講，他成功地把拿到了騰訊職位的經理挖過來了。既然中國勞動力相對變少，供求關係決定談判地位，我們很容易理解，為什麼10年前招聘一個 HR 就可以搞定，而現在光 HR 很費勁，這都是趨勢。對於僱主品牌不是特別好的企業，讓大家一起走到招聘一線，用營銷的思維招聘人，與其說招聘一個合適的人，不如說成功的營銷了一個職位。”王阿強說道。
對於 BOSS 直聘來說，每時每刻都會出現大量資料，據介紹，他們會定期出一些報告並免費提供給南山區人社局提供南山區人才趨勢的報告。王阿強說，BOSS 直聘創業 4 年來，一直專注於打破求職者與招聘者之間的壁壘，遇到很多誘惑，但與招聘無關的業務並不會考慮。
有人說，2019 年將會是求職招聘行業上市的高峰，對此，王阿強表示，目前 BOSS 直聘已經實現了全面盈利，關於 IPO，也在計劃之中。