招不到合適的員工，是因為你下放了招聘權力
導讀：你在降級，做你不該做的事。為什麼會這樣呢?因為沒有招對人，你要替他們去幹他們本來該乾的事。
剛到阿里巴巴的時候，阿里巴巴是對人力資源，特別重視的一個公司。但即使像這樣一個特別重視人力資源的公司，在人力資源管理方面也走過很多彎路。
阿里巴巴剛建立的時候，大概在公司400〜500人的時候，任何人加入公司，馬雲都要見，親自面試。
阿里巴巴今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥物流董事長的童文紅，原來是軍嫂，從我們前臺的接待做起，然後做行政經理，做人力資源，管業務，管客服。
最後，成為菜鳥董事長。現在剛剛升任，整個阿里集團的首席人力資源官(CHO)。
那麼，如果這個前臺接待，是行政經理面試的，她的出路，應該就是行政經理。但如果這個前臺接待，是馬雲面試的，她就有可能成長為副總裁。
所以，後來招聘權力下放之後就發現很多問題。最極端的例子，我們有很多經理，自己入職才一個多月，居然可以去招聘別人了。
他並不瞭解公司的文化和價值觀，甚至對於這個崗位有什麼要求，也不清楚，這是多大的風險。
我們也碰到過中小企業的老闆，大概員工人數在一兩百人左右，就說我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。那我說，你在忙什麼呢?
他說我又是開會，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說，你在降級，做你不該做的事。為什麼會這樣呢?因為沒有招對人，你要替他們去幹他們本來該乾的事。
很多跨國公司，至少堅持跨兩級招人，阿里巴巴一度恢復到跨四級招人。
比如，我們廣東大區的總經理，下邊有城市經理，城市經理下邊有業務主管，業務主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是廣東大區總經理，要直接面試到銷售或者客服。
廣東大區有1000個人。每年至少200〜300人的流動。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。
所以，阿里巴巴人力資源工作的改進，就是從招聘這個源頭開始。而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權力。中國有很多公司，人力資源開始出問題，就在於下放了招聘權力。(本文摘選自《經理人》雜誌第282期，作者：衛哲。)
