創業公司要縮招，老闆最先想到誰？
還有九天就要立冬，但求職者們似乎提前感知到了寒意。
最近，有爆料者在脈脈上留言稱，阿里已全面縮減headcount（職員數），引發大家對求職形勢的關注。雖然阿里已經闢謠，但隨後京東、華為也都相繼被曝“縮招”。
在對華為縮招傳聞的討論中，有分析說，以應屆生和內部流動代替外部招聘的方式，或是因為要解決用人成本高企的問題。也有人表示，這均是為了應對經濟下行的壓力。
企業在什麼情況下會選擇減少招聘？會率先縮減哪些職位？即便“寒冬”來臨，又有哪些職位是不可或缺的？對於創企或大廠的“縮招”跡象，我們與6位創業者聊了聊。
如果你最近恰巧在求職，也歡迎你來留言聊聊境遇。冬意漸濃，小酒館，有酒有友，有故事。
上啥班CEO霍祥：縮招同時把非核心業務外包
我們是做招聘的，對於大公司的縮招傳聞，自然關注得比較早。
成本問題、業務的戰略選擇、企業轉型等，都會是企業縮招的原因。無論是大公司還是小公司，人力成本都佔開支很大的一部分，縮招肯定能積極地降低公司的成本，但是對於業務的影響就要看公司崗位的具體職責。
首先縮招的肯定是那些不能對公司產生直接效益的，或者是砍掉對原有業務不會有太大影響的職位。我認為基礎崗位人群是不容易被考慮到裁員裡面的，像銷售、導購、客服、快遞、外賣等等，這些需求量特別大、流動性特別大。現在這個人群招人還很難，縮減的可能性不會太大，但是他們會做一定的淘汰。
具體到我們公司，在一些不能產生直接效益的崗位上，要先放一放。文職類的工作，包括獵頭、銷售都已經不再擴招了，我們其他崗位基本上也會保持穩定，甚至有些崗位會裁員。但對於實習生，我們在一些重要的崗位上面，比如說運營，還有技術上面其實還是放開的。
我們在縮招的同時，也會採取一些策略，把非核心的業務外包給第三方。比如一些簡單的文案設計、h5頁面的製作等等，這樣可以大幅度降低成本。
在我們的員工工作並不飽和的情況下，也會適當增加原本不屬於他們自己範疇的工作，當然這個要提前跟員工溝通。（記者 萬珮）
某內容生產平臺管理層：除非有人離職，不會招收新人
除了騰訊、阿里、華為，也聽到一些其他大公司縮招的傳聞，尤其是社招。主要因為社招用人成本比較高，不如校招從頭培養的成本低。
我們公司最近除非有人離職，否則不會招收新人入職了。一些不太重要的工作，會招實習生來做，也是出於成本考慮。還會通過外包的方式降低成本，比如會簽約一些非全職作者，請他們供稿。
說到經濟狀況，其實對於大廠和獨角獸，比對小創公司的影響要小。現在的經濟狀況下，人力和資金都是求穩，傾向於堆到頭部企業。小創公司獲取融資不如之前那麼容易了，同時用人成本也不低，縮招或者不招也是出於經營狀況的無奈。
縮招時，一些運營崗位會提前縮招，但是一些關鍵崗位和核心崗位是不會縮招的，甚至要多招收幾個人，才以防有人辭職出現空缺的情況。
最近和一些實習生交流，他們也反映周圍的同學找工作時，用人單位的門檻比往年要高一些，對實習的工作經歷等了解得更詳細，他們認為公司是想用校招的價格招到社招標準的人，公司更想找到入職就能直接工作的“成手”，而不是從零培養。在現在的用人市場大環境下，其實是競爭更激烈了，打鐵還需自身硬。（記者 張姝欣）
寶動國際CEO曾令霖：行政法務等非業務性部門可能最先縮招
對頭部企業縮減招聘的傳聞，我也聽說了。企業根據發展情況適時調整用工數量，以調節人員成本開支，其實是現代企業經營的重要手段。
我覺得這很正常，但原因有很多方面：業務增長出現下降甚至出現負增長；用工成本高企；業務板塊變化，例如部分業務板塊外遷國外，造成部分地區用工縮減；對未來業務發展持悲觀態度，主動縮減人力成本等。
企業在縮招時，一般會採取的策略包括減少招聘會數量和減少招聘人員數量；提高招聘門檻；減少人力投放開支，尤其是獵頭方面的投入；增加企業內部人員流通以達到人員複用；削減部門，調整業務結構分流現有人員。
縮招本身就意味著用工數量的減少，因此對公司的成本控制有直接的幫助，但是減少招聘同時也意味著公司的人員流動性受到限制，容易出現結構老化，業務發展規模同樣因為人力限制受到影響。
因為業務發展需求，我們公司一直在進行招聘，招聘的名額和方式並沒有太多的變化。實習生的招聘也保持正常的招聘數量。
如果真的要採取縮招策略，首先被考慮的有可能是：行政、人力、法務、客服等非業務性部門。
（記者 閆麗嬌）
升哲科技創始人兼CEO趙武陽：人員利用率高就不必考慮縮招
通常情況下，大環境不好時，也是企業進攻的最好時機，這個時候往往是競爭對手最薄弱的時候。如果有足夠的能量，應該拼命往前衝。大家兜裡沒錢，我衝出去，等到大家都有錢時，要達到我的水平，就要付出更高的代價了。
我認為，所謂的縮招只是表面現象，它體現的是可能未來三到五年經濟環境都不像前幾年了。如果只是短期經濟下行，我會拼命往前衝，但如果是長期，大家都會受影響。
對企業用人而言，實習生會受到比較大的影響，因為我能招到合適的人，就不會招實習生。
我是一位連續創業者，這已經是我第三次創業了。我們公司發展了四五年，到現在也才150人。現在公司的每一個人，每一個崗位，都是不可替代的。
正是因為以前多次創業，經歷過困難時期，我們有一種如履薄冰的心態。現在要縮招或裁員不太可能，因為每個部門都很緊湊，人員利用率本來就很高。（記者 黎明）
獵頭公司CGL合夥人肖瑪峰：部分公司不再委託獵頭改走普通招聘
一般來說，普通崗位是通過社招、校招等普通渠道招聘，但一些核心關鍵崗位，市面上又供應不多的，例如專業技術崗、較高層的崗位，通過獵頭公司招聘。
我的感受是，隨著網際網路創業公司融資程序的減慢，有些公司也收縮了擴充套件程序，招人變得更為謹慎。但是關鍵崗位和中高層的崗位數量沒有明顯的縮減，最大的變化是，原來是招聘的速度優於質量，現在是質量優於速度，公司都傾向於多花點時間，多比較幾個人。
雖然之前客戶也會對我們提出要求，多推薦幾位應聘者，但現在，從面試輪次和入職時間上，能夠看出客戶更傾向於花更長時間招合適的人。不是像以前，因為公司發展程序很快、崗位空缺多，急需人來補上。
另一個變化是，有獨角獸公司明確表示，低於總監級別，又不是核心業務崗位的，停止委託獵頭服務，改為走普通招聘渠道，這也是出於對成本控制的考慮。（記者 張姝欣）
千鳥互聯創始人兼CEO劉聞波：需持續燒錢搶市場的企業會最“受傷”
一直以來，人力成本在公司的日常開支裡都是佔大頭的。一些不需要進行基礎設施建設的網際網路企業，人力成本要佔到企業支出的百分之七八十。
我的上一個創業專案有過幾次裁員，所以我對這方面感受比較深刻。當一個公司沒有持續的營收能力，一直處於燒錢狀態時，一旦公司賬面上的資金低於未來10個月的開銷，就會非常危險。而如果你的融資情況比較惡劣，那就沒有辦法了，只能裁掉一些人來讓公司活下去。
我們看過去10年的網際網路行業的發展，經濟下行的時候，最受影響的都是那些需要持續燒錢來獲得市場份額的企業，比如早期的團購、後來的打車、無人貨架、便利店這些。如果你的業務不能給企業產生持續的收入，但又要燒掉大量的資金，那肯定要裁員。
創業公司是一個蘿蔔一個坑，每個人都定在那裡動不了，但是BAT這種大型網際網路公司有大量的人員會去做主業以外的創新型研究，去開擴一些新專案、新業務。從決策的層面，如果我是企業的負責人，為了節省成本，如果一定要進行人員的縮減，可能會先砍掉主營業務以外的這些新業務。
我肯定會優先去保證我的主營業務不受影響，在這個基礎下才會有能力、財力和精力去支援創新型業務的發展。
現在的經濟形勢對於那些可以持續有收入，比如像我們這樣To B的企業，影響不會有那麼大。因為你的客戶相對穩定，只要這個產業沒有發生太大變化，主營業務又能持續地貢獻收入，那我們就沒必要進行裁員。
實際上，我們最近也調整了策略。過去，我們的策略是快速擴張，現在改成了“保守型擴張”。以前只要有毛利的生意，我們就會做，現在必須要求有淨利才可以做。（記者 薛星星）
新京報記者 閆麗嬌等 編輯 魏佳 校對 李立軍