投資人是怎麼評估初創團隊潛力？ 這有一份投資筆記供你參考
作者 | 傅家驥
來源 | 見實
我們好奇一件事情：投資人是怎麼評估初創小程式團隊，及其未來潛力？
這還是因為昨天見實發布了自己的融資資訊後，一些朋友過來詢問引發的。在和投資圈的朋友們討論這個問題時，正好微影資本分析師前去走訪了一個初創小團隊，整理了一份投資筆記。經過對方及創業專案方同意，見實決定拿來和大家分享。
筆記物件是時薪小程式，資料上看截止10月10日小程式使用者約1.5萬，每日uv在2000-4000之間，DAU約800，是一家真正初創的團隊。
筆記作者是微影資本分析師傅家驥。在他看來，“用人”是一個剛性需求，智聯招聘們從上個世紀90年代就開始做的事，後浪推前浪，近些年仍然不斷能有新興招聘平臺湧出，說明這個需求也一直在等待被更好地滿足。
“時薪”在做的事，是為用人單位和高階人才提供撮合服務，讓本身已經是高薪群體的優秀人才，利用富餘時間來做更多工作、獲得更多收入。 但高階人才兼職販賣會是個好生意嗎？ 投資機構在這麼早期的階段又是怎麼評估一個團隊的潛力呢？
有意思的是，看到筆記的那一刻，我們發現和見實過去文章極其類似：見實旨在挖掘出創業者優秀的思考和方法論，投資人則要在這個基礎上重點關注他們能走多遠，能做到多大。只是出發角度的不同帶來了對團隊觀察、行文風格的差異。當然，見實小編對其中一些敏感的資訊做了刪節、修改處理。
我們不妨代入分析師的目光，去看看他們的所見所想。對了，如果你是投資人、分析師，你也有投資筆記願意分享，就請毫不猶豫提供給“見實”（微信公號：見實）吧，讓我們一起來切磋，互通有無。
時薪小程式“共享人才”創新僱傭模式
很多企業主面臨這樣的尷尬：養團隊太貴。尤其是中小型企業，他們需要高階人才在關鍵業務上發揮作用，但是業務體量並沒有讓高階人才全職all in的必要，且他們能夠承擔的人力成本有限。“時薪”就是期望滿足這部分用人單位需求。
時薪的主要思路是“人才共享”，人才是時薪的主要商品。通過獵頭、地推、新媒體推廣和使用者分享，時薪從7月上線到10月中旬吸引了500多位年薪20-80萬的人才入駐平臺。用人單位作為時薪的“消費者”，可以按月與平臺的人才達成合作協議，人才以兼職形式為用人單位提供服務，這極大降低了企業的人工成本。
如，某一大型企業的超級產品經理，年薪45萬，而通過時薪，可以3850元/月獲得其專業服務。當然，該產品經理可能每天只為用人單位工作3小時，可是對於中小型企業來講，這3小時的效率遠遠高於一般員工。
時薪作為交易平臺，也會為用人單位和人才提供人工的撮合服務。用人單位在平臺完成下單後需要將薪水支付到時薪的擔保平臺，待1個月的合作完成後，經用人單位確認，時薪將薪水的90%支付給人才（相當於向收款方抽取10%佣金）。
來看看時薪專案創立的起源、落地和未來規劃：
起源
時薪誕生的想法源於創始人楊光的經歷：一次被買、一次買別人。
2016年，一家公司本來是要以120萬年薪全職僱傭楊光作為諮詢顧問。但評估下來，不用全職，因公司剛起步，業務量還達不到。公司平均每天只需要他兩個小時，不坐班，通過電話或微信溝通就夠了。最後公司以1.5萬/月僱傭了楊光，這也是他第一次將自己的空閒時間賣給其它用人單位。
2017年，楊光以前註冊的一家公司計劃要招聘一位月薪1.2萬的HR。面試的過程中，雙方發現涉及工作並不多，但需要有足夠的專業能力。於是達成一致，平均每天2小時，每月3000元，不坐班，隨時通過電話或微信，線上解決。
通過這兩次經歷楊光發現，用人單位有強烈的尋找高性價比人才的需求，且很多情況下他們不需要這些人才全職工作。而很多人才也有將專業技能變現的需求。反觀國內的招聘平臺，雖然也有兼職資訊的板塊，但是崗位基本偏低端，不需要太多的專業技能。因此楊光發現了一個空白的藍海市場——高階人才的兼職市場。
落地
隨著國內最近一系列的稅收政策落地，用人單位的稅收壓力增加，為時薪的人才共享模式迎來了前所未有的好時機。
時薪於2018年7月上線微信小程式，上線初期使用者數較低，但是9月中旬開始使用者增長速度明顯提高。截至10月10日，小程式使用者約1.5萬，每日uv在2000-4000之間，DAU約800 ，小程式還處於增長的初始階段。值得注意的是，時薪的增長速度非常快，uv增速高於1000%，而新增使用者數日同比增長也在50%左右。
上線到現在，時薪累計促成超過100單交易，目前每天的成單約為3-5單，成單數量還在快速增長中。
中介類平臺往往需要集合上下游分散的客戶，坦白講，時薪冷啟動時走了一些彎路。初期上線的時候，時薪計劃目標用人單位是大型企業，以為這類企業對於人才的需求可能會更強。但是推廣的過程中發現，由於大型企業招聘主要通過HR，他們對於企業人力成本降低的驅動力不高，並且由於人才共享模式是一個新模式，他們也擔心該模式下會出現一些不可控風險，因此大企業的HR都拒絕了時薪。
後來時薪意識到中小型企業才是自己的目標客戶，於是將推廣的重心轉向了它們，事實證明，這個決策是正確的。
轉型後時薪專攻50人以下的企業，最好是老闆自己負責人事的企業。最開始時薪是去聯合辦公空間做地推，現在也開始嘗試做媒體推廣。
人才冷啟動時主要是做熟人朋友圈，先形成了一個比較小的demo，然後也找了一些獵頭公司進行合作，成本相對較高。後來在聯合辦公空間地推的過程中發現人才獲取也能夠同時進行，在這個過程中時薪和氪空間達成了戰略合作，交換人才資源。
中介類平臺很容易發生跳單現象，時薪如何保證不跳單呢？
這跟使用者心理和需求關係相關。時薪設計的是向人才端收費，而向企業端免費。所以企業沒有跳單的動力，而人才都是屬於比較高收入人群，對這部分收費敏感度本身比較低。同時如果人才跳單，會面臨著企業不配合的現象。再加上企業和人才之間並不會籤正式合同，必須要有一個第三方平臺來保障雙方的權益，因此時薪的跳單率非常低。截至10月中旬，平臺還沒有發生跳單，同時續約率高達70%。
至於平臺的產品形態，由於小程式是輕度、低頻應用的天然替代品，開發和運維成本低，且有微信的大流量紅利，適合創業公司，所以最初時薪就選擇了小程式。在運營過程中逐漸發現，小程式在使用者獲取方面也體現出了優勢：在新使用者增長中，30%來自於小程式的分享，70%來自使用者主動搜尋，來自使用者分享的新增使用者比例還在增加。
時薪提供全崗位工作，根據目前的統計，這些崗位中技術類佔43%，運營類佔38%，運營類包括新媒體文案、電商運營、網際網路推廣等崗位。
已成交的合作中，2000元以下佔5%；2000-3000元佔83%；3000元以上佔12%。時薪進行了產品的增長分析，期望不僅能指導供需雙方的整體行為，還希望知道其中差異較大的細分群體。使用者分群方法，能輔助對群體分別進行深入分析，從而探究數字背後的原因，探索實現使用者增長的途徑，挖掘潛在的使用者群體，全面提高核心影響力。
時薪還發現，一個企業往往可釋放多個需求。典型的案例是僱傭一個崗位一週，滿意後馬上會下單其他崗位，目前已經有企業在一個月內下第四份訂單了。這也是時薪做全崗位的好處，之前有人說要聚焦做一個品類，其實不對，多低頻的整合，才能實現高頻。
計劃
如何豐富平臺的雙方，即企業和人才的資源，實現滾雪球式的後續增長，是時薪一直思考的問題。時薪最近30天的流量來源，搜尋佔53.8%，會話佔10.4%，第一大來源是搜尋，第二大來源是朋友間的相互轉發。
需要讓更多的企業主和專業人才知道時薪。幾輪嘗試後，發現媒體是一條非常好的通道，後續會整合所有的創投類媒體，進行多元化多視角的報道。時薪也在思考未來如何利用小程式裂變的玩法來擴大使用者量，同時希望見實讀者能夠幫忙出謀劃策。
時薪近期目標是完成天使輪融資後，2019年內做到10000單/月的成交量。根據測算，時薪只需要覆蓋20000家企業即可滿足，人才目前和企業是5：1的關係，按照該比例計算，未來的人才入駐數量應該在10萬左右。
結束語
共享經濟已經成為社會服務行業內最重要的一股力量。在住宿、交通，教育服務以及生活服務及旅遊領域，優秀的共享經濟公司不斷湧現：從汽車共享到單車共享、寵物寄養共享、社群服務共享及導遊共享，新模式層出不窮。人才共享的新模式可能也會是這種新模式當中的一個。
編輯 | 丹丹
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