高管淘汰10% 京東變革放出大招
為破解公司深層次危機，京東已啟動自上而下大刀闊斧的一輪人事調整。
京東又傳出裁員訊息。
據騰訊科技2月19日報道，在上週末舉行的京東集團開年大會上，京東宣佈2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。騰訊科技採訪到的內部人士表示，京東所作出的這個決策，是經過了深刻的內部反思之後，為了解決目前企業所存在的各種組織問題，以重拾創業精神和初心的一種舉措。
對此，京東方面當日很快作出迴應稱，訊息屬實。“京東集團正在積極推動‘小集團，大業務’的轉型，旨在盤活資源、充分發揮組織活力，為多元業務的發展保駕護航，以實現有質量的增長。”
《中國企業家》記者從京東內部瞭解到，目前京東副總裁級別以上的高管應在80至100人之間。該訊息之所以引起巨大關注，原因至少包括以下兩個：一個是當下企業末位淘汰比例一般為5~10%，京東本次已觸及上限；另一個是裁員並非始於基層員工，而是直接從副總裁級別高層動手，這無論在網際網路公司還是傳統企業，都相當罕見。
就此動作，京東副總裁宋暘在回覆《中國企業家》記者問詢時解釋稱，此次裁員絕非意味著戰略收縮，而是組織管理的一種舉措，為的是強化危機意識、喚醒創業激情，京東接下來將繼續在零售、物流、數科、物產、保險、雲、印尼、泰國、AI等九大板塊全面發力。
2019年，京東“換血”的決心顯而易見。
困局亟待疏解
眾所周知，京東在2018年遇到了前所未有的挑戰。從外部環境來看，電商平臺普遍面臨網際網路人口和流量紅利消失的問題，大家已從爭奪增量市場，轉向了對存量市場的價值挖掘。
過去這一年，京東的GMV增速放緩，活躍使用者數量下降，疊加“明尼蘇達事件”引發的創始人危機，京東股價下跌，逼近破發，腹背受敵。
在劉強東的2019年新春賀信中，他將2018年比作“對我本人、我的家人以及公司都是異常艱難的一年”。面對這樣的內外交困時刻，京東也頻頻醞釀著反擊。
2018年11月，京東曝出擬內部裁員10%的訊息。雖然京東官方對此予以否認，將其解釋為年底正常的人員考核變動。但《中國企業家》記者從京東商城在職員工處瞭解到，京東內部確有相當比例的員工在以“優化”的形式“被離職”。
京東商城員工透露，HR先給部門內“被優化”的同事出具了一份離職補償協議，再要求他們主動提出離職。員工大多會選擇接受這一安排，從而免於在簡歷上出現“被裁員”的經歷。從商城的角度來看，這也可以藉此降低“裁員”的比例和影響。
在收縮組織的同時，京東也在對過去一年遇到困難的原因展開反思。2018年12月初，京東商城的核心高管用了4天4夜的時間，對商城的戰略進行了研討。會後，決策層重新達成了商城的基本經營理念，即信賴、客戶、價值。目前來看，這4天4夜的會議也確定了京東接下來一系列的戰略與組織變化。
2018年12月21日晚，京東公佈了2018年的第二次組織架構調整，這也被稱為京東史上規模最大的一次組織架構調整，涉及商城業務全線。京東商城自此被劃分為前臺、中臺、後臺三部分，新成立了平臺運營業務部、拼購業務部，整合生鮮事業部併入7 Fresh；同時，徐雷被推到臺前，任輪值CEO，京東內部的三大事業群從向劉強東彙報，改為向徐雷彙報。
組織變革成頭等大事
2019年1月19日，在京東商城年會上，劉強東沒有出席，徐雷第一次以京東商城CEO的身份在年會上發表了講話。值得注意的是，在組織文化方面，徐雷措辭嚴厲，坦率地指出了商城當下人浮於事的痼疾。
“向內看，實事求是地說，我們的組織能力和行為方式也出現了問題：客戶為先的價值觀被稀釋，唯KPI論和‘交數’文化盛行，部門牆越來越高，自說自話，沒有統一的經營邏輯，對外界變化反應越來越慢，對客戶傲慢了。我們由一個行業的顛覆者變成了被挑戰者，但思想上和機制上都沒有做好相應的準備。”徐雷說。
除此之外，徐雷的講話中還預示了京東未來一個更大的變化，即經營模式的變化。
一直以來，京東都是一箇中心化開放式貨架的經營模式，這與京東自營供應鏈的基因有關，也與網際網路零售早期的模式有關。但隨著技術的發展和多種網際網路場景的出現，零售的邊界已經極大地擴充套件，社交、短視訊、資訊、遊戲等都有形成交易的機會和需求。
徐雷提到，“一盤貨打天下”的時代已經過去了；在這樣新型的競爭業態下，客戶的需求變得多樣，企業的組織也需要變得更為靈活，業務環節需要成為一個個可以拆分、重新配置、具備強耦合關係的元件。
這樣的思路轉變，對於一個已經有著18萬員工的 龐大集團 (601258 , 診股 )來說，將是一個顛覆式的轉變過程。
2月1日，劉強東在京東官網上發表了新春賀信。信中，他將“組織”形容為京東2019年的第一大事。劉強東也在信中首次提到了京東未來“小集團，大業務”的組織變革方向。
“小集團，大業務”，簡單說來，即總部的職能從管理型轉變為戰略型，將運營職能下沉，決策前置，總部更加關注協同發展、平臺建設、數字化管理。
這樣的運營和作戰思路，京東在2018年年底已率先在物流板塊的118個經營體中踐行過，彼時它被稱為“Big Boss”。“Big Boss”的核心理念是“劃小經營、決策前置”，鼓勵一線的Big Boss們從客戶需求的角度去理解指標，聚焦於最優先的事務，同時與組織進行協調。
2019年，類似Big Boss的組織模式，將在京東全集團內推廣。可想而知，京東組織架構必將發生一場從上至下的深層次變革。而作為副總裁及團隊核心的決策層和執行層，首先需要對這一戰略高度地認同、理解和執行。對這一轉變無法適應、無法交出成果的，很可能就將被淘汰出局。
2019年新春伊始，京東從副總裁級別開展末尾淘汰雖然看似“雷霆手段”，但從京東的歷史上看，在危急的時刻往往都伴隨著劇烈的人事變動，這對強調執行、效率、為業績負責、戰鬥文化的京東人來說，應該並不陌生。
京東內部員工談到，從2018年12月開始，部門內的氛圍已經變得空前緊張起來，加班加點、嚴陣以待已成為大家心照不宣的KPI標準。