HR: 我上了系統，用了AI，老闆卻說這根本不叫數字化，為什麼？

另外，從HR本身工作的角度出發，人力資源管理效率和技術水平亟待提高。德勤在《2019全球人力資本趨勢報告》中，針對企業人力資源技術的現狀做了一項調研，結果顯示只有 5% 的受訪者認為他們的人力資源技術很好地滿足了全職員工的需求，只有 2-3% 的受訪者認為他們的人力資源技術很好地滿足了非傳統員工或兼職員工的需求。從生產力提升和資訊化工具的角度來看，很多組織仍然普遍落後。

因此，HR數字化轉型的出發點有二：

一，從人才和組織的角度出發，幫助企業提升數字化生存力和競爭力；

二，從自身工作出發，利用數字化工具提高工作效率、提升員工體驗。

人力資源數字化是什麼？

接下來，讓我們來看人力資源數字化的內涵是什麼。

首先，我們要明確一點，數字化絕對不止是工具上的數字化，不是把HR的流程都搬到線上，用系統操作就可以說實現數字化了。借用彭劍鋒老師的一句話：

“數字化不再簡單是一種技術，數字化與智慧化是一種思維的革命。”

所以數字化不僅僅是“上系統”這麼簡單，它需要HR重構底層思維，從業務場景（如招聘、薪酬、培訓、員工服務等）出發，運用技術手段和工具，建立數字化組織生態，為員工提供智慧化、數字化的HR服務。

人力資源數字化可以分為三個層次：

01 戰略層面

德魯克曾經說過，HR的角色要從“保姆”上升到“戰略伙伴”。作為一個HR，你可以想一想，自己有被邀請參加公司的戰略會議嗎？或者，我瞭解公司的戰略嗎？我知道CEO是怎麼想的嗎？

如果答案是否定的，那你可能要對自己的定位做一次反思。作為HR，你對自己的定位到底是什麼？是招聘、薪酬、考勤、績效等事務的負責人？還是業務部門的戰略伙伴？是幫助CEO經營和管理的得力助手？

拉姆查蘭曾經在一次演講中說過：“CHO的工作，就是要從人才的角度，去預測企業經營的未來。”其實，不僅是CHO，每一個HR，都應該有這樣的戰略思維。

數字化時代，很多領先企業也都將“數字化”列入了企業戰略的關鍵詞。比如華為在2018年將自己的使命改成“把數字世界帶給每個人、每個家庭、每個組織，構建萬物互聯的智慧世界”，其中“數字平臺”也是華為建設智慧世界的一個重要組成部分。

所以，HR也要從根本上改變以事為中心的傳統思維，樹立數字化的人才管理新思維，重塑組織形態，啟用個體，建立數字化的人與組織關係，具體來說，HR可以：

總的來說，HR要將自己放在CEO戰略伙伴的位置，從企業數字化戰略出發，制定和落實相符的人才和組織戰略。

02 組織層面

數字化時代的組織也已經開始擁有新的特徵。陳春花在《數字化時代的組織與管理邏輯》的演講中指出，

“強個體普遍出現時，組織管理中，個人與目標的關係、個人跟組織的關係自然會發生變化。今天的組織與個人關係，已經是共生關係，組織也已經沒有辦法大過個體，我們彼此必須是一個共生的設計，組織必須接受個體的強大。”

我們可以看到，很多先進的組織形態已經開始發生變化，開始向“大平臺+小前端”的共生模式轉變，通過獨立運營、自負盈虧、任務認領等各種手段啟用員工、賦能個體。

比如，海爾實行“人單合一”的運營模式，內部創新小微、轉型小微和外部的創新小微，都可以憑藉訂單調動平臺資源，獨立核算運營成本；韓都衣舍建立了幾百個產品小組，自己確定目標客戶、銷售目標和產品；京東建立了客戶導向的網路型組織，中臺通過模組化滿足共性需求，開放任務市場鼓勵員工以任務團隊身份承接任務。

傳統的金字塔式組織結構很快就將成為歷史，資料化的連結將成為新的組織結構。

員工在組織中的行為不再是簡單的聽命於上級，而是靠資料驅動。領導者的任務是計劃組織和提供賦能，將市場的需求數字化，從而推動工作任務的數字化，工作任務的數字化又會形成人才需求的數字化組合，再形成數字化工作團隊的協同合作。

未來的人崗匹配是動態的，不論是內部還是外部，組織都是由人與任務的動態連結組成的。此時，HR的任務是：

03 實操層面

瞭解了數字化對於企業戰略以及組織的意義，接下來的問題就是實操層面了。HR的任務是打造數字化人力資本平臺，為員工構建數字化的工作場景與使用者體驗。

目前，我們看到大部分企業的人力資源管理已經或多或少實現了資訊化升級，我們有了招聘系統、考勤系統、排班系統、培訓平臺、績效系統等等，感覺該有的差不多都有了，甚至有些還有一定的AI功能，這樣就等於實現數字化了嗎？

當然不是！

我們前面強調了，數字化是一場認知革命，資訊化說到底一層外衣包裹著舊的思維方式，新瓶裝舊酒，做到的只是效率的提升，而不是思維方式的變革。

也就是說，數字化和資訊化的區別在於，資訊化只效率層面的優化，而數字化則是在AI、大資料、雲端計算基礎上對業務的重塑。當然，數字化並不是脫離資訊化，而是在資訊化基礎上的再度升級。

要真正做到人力資源數字化升級，HR首先得把自己的使用者或物件——人，不管是內部的員工，還是外部的候選人——數字化。資訊化時代，每個候選人就是一張簡歷，每個員工就是一個員工檔案；數字化時代，他們都將以畫像的形式儲存在HR的資料庫中。

拿內部員工來說，很多公司都有自己的HRIS部門，建立了所有員工的資料庫，儲存了員工的個人基本資訊、職位、薪資、組織架構、績效評分等資料，一目瞭然，十分清晰。可是這些資料能告訴你這個員工是怎樣的一個人嗎？他有哪些優缺點，性格怎樣，價值觀與公司是否吻合？在人才盤點的時候，你能一下看出來這個人是不是值得培養的高潛人才嗎？都不能。

所以我們需要的是畫像。什麼是畫像呢？畫像是基於專家理論和AI演算法，通過對人才的各項資料持續不斷地收集、整理、解讀，形成的涵蓋冰山上的知識、能力、技能與冰山下的素質、性格、工作價值觀、潛力等的全面的、動態的視覺化呈現。

招聘場景下，畫像是如何形成的？

HR所做的所有決策都是以人才為中心的決策，數字化升級後，在招聘、內部轉崗、定崗定薪、人才盤點、績效考核、年度調薪等各種人力資源管理場景下，畫像都將成為串聯起數字化人才決策鏈的核心與標準，同時也將貫穿員工在組織中的整個生命週期。

做到了這個，你就會發現，原來HR所有的工作都是圍繞人，圍繞畫像串在一起的，而不是割裂開的。

畫像可以串聯起數字化人才決策鏈

除此之外，我們之前還提到了強個體的出現，數字化時代的員工往往更希望獲得個性化、實時、互動的HR服務。這要求HR為注入技術元素，比如移動互聯、自然語言處理、人臉識別、虛擬現實、OCR等等，員工只需要一個手機就可以實現端到端的互動，讓員工感受到HR是無處不在、無所不能的。

e成科技SSC Bot介面

其中有一個很好的解決辦法就是chatbot，它可以滿足我們剛剛提到的員工“個性化”“實時”“互動”三個要求。舉個簡單的例子，以前員工如果想要諮詢瞭解公司的假期政策，一般有兩種途徑，一是上公司內網查詢相關政策檔案，二是直接打電話給HR。前者加重了員工的負擔，後者加重了HR的負擔。現在我們可以怎麼做呢？只要把各種HR相關政策做成機器人的知識庫，並加以訓練，直到足夠“聰明”。員工只要開啟手機小程式或者APP，說一句：“我怎麼請事假？”機器人就可以立即給與回答，甚至在涉及婚假、產假等受各地政策影響的假期問題時，還可以自動調取員工的勞動合同所在地或者工作地資訊，給與不同的回答。

當然，我們還可以開發面試Bot、訪談Bot等各種具備HR專業知識的chatbot，在各個場景下替身員工體驗，為員工創造數字化的工作環境，同時也可以將Bot作為資料入口，不斷沉澱資料，打造人才資料的閉環，幫助HR做出前瞻性的、客觀的人才決策。

人力資源數字化的三個層次——戰略、組織和實操我們都說完了。現在，讓我們回到文中曾經提過的一個問題：HR應該如何定位自己？

數字化時代，HR應當成為企業數字化轉型的有力助手，通過人力資本數字化升級，幫助企業重塑數字化組織形態，提升企業數字化生存能力和競爭能力，取得商業戰略的成功，同時，也給員工帶來更好的服務體驗。

而作為HR，也必須意識到，數字化絕不是盲目的技術追逐，而是認知和思維的變革，是向資料驅動人才決策的轉變。

e成科技為以畫像和Bot為引擎，為企業提供招聘、員工服務、組織戰略等方面的數字化服務，幫助HR從底層思維開始，重構人才戰略，沉澱人才資料，打造人才決策閉環。

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參考文章

彭劍鋒，《數字化與智慧時代：人才管理的認知革命與新思維 》，https://www.sohu.com/a/235659714_761946

陳春花，《數字化時代組織管理的新邏輯》,https://www.sohu.com/a/242232204_330810

崔曉燕，《讓HR長出科技之翼》，https://www.sohu.com/a/298643123_688241