“你不流產就受處分”：不講人性的企業能走多遠？
本文來自微信公眾號“焱公子”（ID：Yangongzi2015），世界經理人經授權轉載。
近日，石家莊某銀行女職員曝出的 ofollow,noindex" target="_blank"> 單位制度 ，讓網友們怒了。
該銀行規定，女職員如要生育，需提前申請，每年會有固定審批時間。 若未得批准就私自懷孕，要麼實施醫學流產，要麼接受處分。
之前已有幾名女職員因違規而受處分。
之後，在市總工會的介入下，這名女職員的權益得到維護，先前被處分的同事也恢復了工作與待遇。
然而可怕的是，事件過後，居然有人說：
“企業也很無奈啊，大量女職員集中生育的情形，會影響甚至阻滯工作。”
“就顧著自己生娃，企業沒人幹活，有多難，你們知道嗎？”
What？
企業無奈有難處，所以員工生娃要排班？
能不能生看打分？不去排就不準懷？
生育，竟然變成一種可計劃的“制度”？
荒謬！
生育是一項不容討價還價的權利，是全社會都應竭盡所能去保障的權利。
為前景工作做好預案，為職工生育配套好措施安排，難道不是一個單位應該做的？
真正傑出的公司，一 定會把工作目標和 人性化管理 平衡好，因為這兩者從不矛盾。
越講人性的企業，才越有可能走得長遠。
一、善待女性是人性化管理的文化涵養
上個月，熱搜有條新聞：幼兒園女教師小潘因為“插隊”懷孕，被園方以嚴重違反單位制度為由，直接解除勞動合同。
該幼兒園出臺的“ 生育排隊 ”規定是這樣的，
“職員符合晚婚晚育的條件後（結婚半年後,交懷孕申請），按照來園工作年限、年齡、結婚時間的總分排隊（幼兒園公示），並提前半年提交書面申請後方可懷孕。
“兩位教師懷孕間隔三個月， 不按排隊順序懷孕的 ，按自動辭職處理。 ”
是不是很過分？
後來，小潘老師申請仲裁，幼兒園最終賠付了5.9萬元。
這真是一個對女性極度苛刻的時代！既要工作，又要生娃、帶娃，還要精心維持容貌身材，以防止另一半厭倦出軌。
難怪前陣熱映電影《找到你》的主演姚晨會在片尾說：
“如果你選擇成為一個職場女性，會有人說你是個糟糕的媽媽；
如果你選擇成為一個全職媽媽，又有人會覺得不算是一個職業。”
相比男性，女性太不容易了。
所以， 企業對女性的理解與善待，更應落到實處。 就像加拿大這樣，實實在在體現尊重與關愛。
今年1月份，加拿大出臺修改國歌法案，理由是，原歌詞裡帶有男性色彩詞語，可能會讓女性產生不快和誤解。
法案把原歌詞“True patriot love in all of the sons command”（ 愛國真心，統領您的 兒子 ），
改為“True patriot love in all of us command”（ 愛國真心，統領我們 全體 ）。
兩個單詞之差，意義非同小可。如何善待與尊重女性，加拿大給我們做出了教科書般的完美示範。
沒有哪家企業文化需刻意標註善待女性，因為善待女性本身就是一種優秀的企業文化。
二、體恤員工是人性化管理的基本質素
我的客戶老魏是國內背景調查領域的領軍人物。
十年來，他和團隊一路摸索滾爬，將國內這個不太有人知道的全新領域，做成了行業傳奇，現今所服務的客戶多為世界500強企業。
老魏多次談過創業心路，令我印象最深的，是他和他的高管層對待員工的理念。
公司初創頭幾年，資金壓力巨大。太原分公司條件非常艱苦，地段偏遠、設施老舊不說，宿舍還簡陋不堪。
有員工開始委屈抱怨：“每天辛勤打拼，卻因為公司環境破陋，客戶來看後，被嫌棄而丟單，努力都打了水漂，在人前也抬不起頭……”
老魏得知後，緊急召開高層會議，之後迅速達成共識：接下來半年內， 所有高層不拿一分工資。
省下的錢，全部用於改善分公司環境和員工福利。
老魏說，“員工選擇了我們，我們就一定要給他們尊嚴。不管是在客戶面前，還是在他們的家人面前。”
一年後，公司因資金鍊出問題，陷入危境。
讓老魏意外的是， 大多數員工主動站出來，主動提出降薪。
有個叫葉子的女孩在家人支援下，甚至掏出了自己所有的積蓄，表示要幫助公司度過難關。
有賴於這些員工的支援，老魏最終走出困境，成為了現在背調領域的標杆企業。
回顧過往，老魏感慨說：
“其實管理一點也不復雜。 你若推心置腹替員工考慮，他們自然死心塌跟隨你，不離不棄。”
這跟交朋友一個理兒。你怎麼對員工，員工就怎麼回饋你。
三、獎懲分明是人性化管理的內在精髓
順豐創始人王衛曾分享他的管理之道：
“20多萬員工，我是用一種‘土鱉式’的管理方法，即迴歸到人性上進行管理。”
在王衛的管理理念裡，管人要有“四心”， 愛心、舍心、狠心、恆心 。
愛心，就是真誠真意，以家人般的感情，關心員工和同事。
“作為領導者，一旦有了愛心，就會設身處地為員工著想：他們辛不辛苦、工資夠不夠、是否需要加薪和福利、是否需要晉升？”
舍心是捨得之心。
“很多老闆也許會想：憑什麼呢？為什麼要跟我分錢？他又不是我的孩子。
而我自問：人們可以對自己的孩子‘捨得’，為什麼不能對員工‘捨得’？
如果領導者對員工的愛心是虛偽的，那麼面對很多可以給予、慰勞員工的機會，他們也不會與其分享。”
美國管理學家卡爾·道森說， 管理者的基本素質之一，就是對獎勵與懲罰員工的方法了熟於胸。
所以，王衛也堅持，“有福同享”並不足夠，管理員工同時要“狠心”。
好比父母對子女飽含期待，也要懂得適時推出去歷練，這樣的狠心，是愛心與舍心的結果。
嚴是愛，鬆是害。 管理，從來都是嚴肅的愛。
心理學上有破窗效應，指的是：
有人打壞了一個窗戶玻璃，如果沒有及時維修，其他人就有可能去打爛更多的玻璃。久而久之，犯罪會滋生和蔓延。
對於違法犯紀的員工，順豐的態度是進行懲罰，絕不姑息。
比如一旦出現盜竊事件，必會狠狠打擊，內部也會用“賞金獵人”的方式調查是否存在該類行為，以遏制其他人再去“打破玻璃”。
最後的恆心，是前“三心”的底層保證。堅持圍繞制度，層層執行落實。
王衛憑藉著管理上的“四心”，帶領順豐一路高歌，領跑國內快遞行業。他和員工，都獲得了應得的豐厚回報。
最好的人性化管理，既是視如家人，以心換心，也是張弛有度，獎懲分明。
四、管理的本質是企業與員工的雙贏
管理學上有X理論和Y理論。瑞士鐘錶匠塔·布克曾以金字塔的建造為例，解釋二者的區別：
“建造者必定是一批懷有虔誠之心的自由人。真難想象，一群有懈怠行為和對抗思想的人，能讓金字塔的巨石之間連一根刀片都插不進去。
“壓力之下，是製造不出精細的產品的。”
X理論，即是強加壓力，讓員工如奴隸一樣工作。
Y理論，就是人性化管理，類同建造金字塔的自由人。
我們通常認為， 勞動密集型企業 適用 X理論 ， 創意型企業 適用 Y理論 ，但海底撈的成功，給所有人都上了一課。
它是怎麼做的呢？
海底撈的每一個服務員，都有給客人加菜或免單的權力。
“不怕服務員濫用權力？”
創始人張勇自信回答，不怕。管理者要有放權的魄力。
他說，他願意依賴員工的能力，給他們授權，信任他們的判斷。
“橫山法則”告訴我們， 有自覺性才有積極性，無自決權便無主動權。
當員工不再是機械地完成工作，願意把公司當成是自己的，就會全心投入自主性和創造力，從而實現企業成長與自身精進的雙贏。
海底撈的策略，成功地重新定義服務員崗位。
讓每個員工都參與進來、自主決策、擁有話語權，是一家企業最為人性化的設計。
高明的制度，從來不是捆縛員工的雙腿，而是善解人意深入人心。
自治比他治更有效，真正的管理是沒有管理。
注重人性化的企業，定能走得沉穩而從容。
作者：焱公子，髮型光芒萬丈的跨界理工男。多年500強，專注寫職場。解薄情人世，書深情故事。微信公眾號：焱公子（Yangongzi2015）。