新東方員工吐槽獲獎，有贊CEO吐槽遭罵，差距為啥這麼大？

新東方員工吐槽獲獎，有贊CEO吐槽遭罵，差距為啥這麼大？

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作者|馬程 編輯| 羅麗娟

年末歲初，兩家公司的年會火了。

新東方年會，員工改編的一首《釋放自我》刷屏，這條全程吐槽管理層的視訊被俞敏洪獎勵12萬元，成為新東方“無心插柳”的營銷事件，迎來好評無數。

有贊年會上，CEO白鴉一口氣說了N個關於公司文化和福利制度的看法，其吐槽式的口吻和耿直態度引發一些員工和參會人士的反吐槽，被指“三觀盡碎”，差點釀成一場危機。

新東方和有贊年會走紅背後，是2018年這個漫長又難熬的經濟寒冬。對於很多公司和職場人來說，這個年終不但沒有獎，甚至連工作都沒了。人窮是非多。這個寒冬的空氣裡似乎瀰漫著一種“火藥味”，老闆與員工的關係變得異常緊張和脆弱，彼此之間的“矛盾”難以調和甚至一觸即發。

實際上，有贊白鴉的一些觀點在很多人看來沒毛病，但同時也引發了很多人的“不適”。為何同樣是吐槽，員工吐槽老闆成了一段佳話；老闆吐槽員工就成了眾矢之的？新東方俞敏洪做對了什麼，有贊白鴉又做錯了什麼？

當996變成一種制度

2月27日，網路上率先曝出訊息稱，總部位於杭州的商家SaaS服務公司“有贊”在年會上公開宣佈996（一週工作6天，朝9晚9）工作制。

有贊CEO白鴉在年會演講中稱，“我們選擇了創業公司，就是選擇可能對生活照顧不夠”，“如果一個人說工作就是工作，生活就是生活，下班了工作的事情不能找他，有工作問題週末不要回復，那他沒法適應我們這裡”。

圖為有贊年會現場

在演講中，白鴉一直強調，996工作制和公司的其他制度都是“Enjoy”為代表的企業文化的一部分。

他演講中分享了公司的一份匿名調查，該調查結果顯示，大多數人喜歡壓力大，並因此充實和快樂，“如果你在這個公司感受不到壓力，你應該離開，因為這個公司快掛了；如果你的部門沒有壓力，你應該要求轉崗，因為你們的部門快被取消了。”

在請假問題上，白鴉認為，一個人連續休息十天，會需要很久再回到工作狀態。所以，他要求員工如果在7天長假前後請假超過3天的，需要向CEO報備。

有贊公開宣佈“996”工作制的做法，以及白鴉演講中的“強硬”態度立刻引發一些員工的反彈和網路大吐槽。

一時間，網路上關於996的討論已經上升為社會問題。有人說，“我們是不是真該反思一下現代社會人與企業的僱傭關係？”，也有人向有關部門舉報了有贊。

有贊隨後向媒體澄清，“996”工作制度不是明文規定，只是陳述很多技術部同事加班的狀況，並不是在釋出一條公司規定。儘管996引發諸多爭議，白鴉本人在演講後並未就此作出更多解釋。

有贊一名市場負責人提到，很多員工都預設“加班”是有贊內部早已形成的文化，“我們一直都比較鞭策自己，強調快節奏開發專案，這一點在年會前，公司裡已經形成共識，當時CEO講完，大部分員工沒有特殊的反應。”

在杭州，“有贊”是一家頗有名氣的中等體量公司，擁有2000多名員工。2018年3月，中國創新支付公司用55億股股票換有贊51%的股份。至此，有贊成為中國創新支付的第一“大股東”，也因此完成在港借殼上市。當時，白鴉在內部信中提到，以當前每股0.58港幣的價格計算，有讚的市場價值將超過60億港幣。

有贊內部員工確認，有讚的薪資待遇在杭州網際網路公司中處於較高水平；而白鴉在演講中提到的“員工每個月餐補880元是全行業最高的飯補，過去一年團建費用近400萬元”的說法屬實。

該員工對全天候科技透露，有讚的企業文化有自己的一套體系，管理非常嚴格，包括必須嚴格考勤，即便前一天加班，第二天上班打卡仍然不能耽誤；員工每天要以日報形式總結工作；更重要的一點是，加班沒有加班費，只有專案績效。

有贊在公佈996工作制的同時，也提到將著重培養年輕人，“以後公司會是95後的天下”。在一些觀點看來，畢業不久的95後，也許是最容易被企業文化洗腦，又最容易適應加班生活的一批人。

然而，也有訊息稱，有讚的人員流動向來頻繁，且由於去年擴招力度大，目前正有裁員打算。對於年會上的種種表現，有知乎網友提到，“這是有贊變相裁員的方式”，但有贊官方否認了這一說法。

在網際網路界，有贊並不是唯一一家奉行996工作制的公司，包括巨頭公司在內，加班，尤其是技術部門的加班，幾乎都是常態。

所以，當有贊員工在社交網路上貼出話題表達抗議的同時，不少阿里、美團、滴滴等其他網際網路公司員工也紛紛在留言區響應。有人留言說，“杭州的碼農該行動起來了，這不是資本家壓榨我們的藉口”，也有人表示，“將這個話題炒起來，不光是對有贊，對整個網際網路行業都是有利的”。

實際上，996工作制背後，真正激發管理者和從業者矛盾的關鍵點是，加班的酬勞問題。

知乎上一個註冊名為“沈世鈞”的軟體開發師算了一筆賬，“按照國家規定節假日的酬勞，比如週末加班雙倍工資，法定假日加班3倍工資等。按照996，員工必須拿到平時2.3倍的工資，才對得起加班時間。”

沈世鈞認為，996也會導致員工提前進入中年危機，IT員工的價值被極大壓榨。“其本質是資本的逐利本性，也因為管理層的無能。”

但在諸多網際網路公司中，很少有公司真正執行勞動法中“每日工作時間不得超過8小時”的標準工時制度，對996工作制給出加班費的公司也是極少數。

“可以說，996已經是不成文的規定，我們不管是否喜歡，只是被動接受。但不管怎麼說，直接在年會上提出來就很不對，馬上要過年了，給人找不痛快。”上述有贊員工表示。

“996事件”後，有人向杭州有關部門舉報了有贊。1月29日，杭州西湖區勞動監察中隊做出的最新迴應是，“加班要員工同意，每天加班不能超三小時，他們真的實施了可以投訴，我們去看是否違法，如違法會要求改正。

“福利”定義的錯位

除了996工作制，白鴉在演講中對公司零食、保潔、團建、食堂等制度的迴應也成為輿論爭議的焦點。

比如食堂，很多人在抱怨有贊為什麼沒有食堂。白鴉說，“只要我還是CEO一天，咱們就不會有公共食堂”，他的理由很簡單——“能市場經濟解決的都不應該集體制，我們每個月每個人有880元的飯補，全行業最高的飯補，街上的餐館、物業的食堂會更加符合市場經濟，你可以按照好壞選擇而不是強制選項，會讓我們吃的更好。如果我們有食堂，也一定還要再去解決1000人吐槽食堂不好的問題，我們不應該陷入這個問題，應該把精力都放在客戶和業務上。”

關於有讚的零食，有人問為什麼零食要收錢，定價五毛、一塊、兩塊的，公司是不是太摳門了？白鴉迴應說，“不收錢的時候我們看到了很多浪費。”他直言，很多人可能搞錯了公司準備零食的初衷，這並不是為了解決你吃點東西的“零嘴”，而是為了到飯點還在忙小夥伴墊肚子，而他認為墊肚子的零食不需要太多花樣。

面對員工對清潔阿姨打掃衛生不夠勤快的吐槽，白鴉稱，“我一直都很想很想把打掃工位和會議室的阿姨取消了，一個有戰鬥力的軍隊怎麼能後面跟著一群保姆。你用完的會議室、你的工位應該自己打掃。”

在團建制度上，白鴉提出，接下來將取消固定團建預算。理由是，“我們應該避免有錢到月底想辦法一定要花掉，而是需要花就申請，該花就花，取消固定預算。”

白鴉關於所以福利制度的出發點在於，在有贊財報中，公司的所有薪酬、行政、福利、團建、年終獎、年會等預算都在“同一個大池子”——上市公司財報中顯示的“行政開支”。“這個開支的佔整體支出的比例不會有很大波動，此消彼長。”他說，“如果大家下班都不關燈，一年多花兩百萬電費，我們的整個薪酬福利就少了兩百萬。打車、零食、團建花的每一筆錢都是我們自己的，省的每一筆錢也都是我們自己的。並不存在某個叫‘公司’的混蛋把錢拿走了。”

一些管理者認為，白鴉的觀點幾乎句句在理。專欄作家連嶽認為，員工應該再皮實一些，不應該因為一點福利就斤斤計較， 一次演講或是批評就過度激動。他同時認為，在高速發展的網際網路公司中，老闆和員工的矛盾幾乎不能調和。

也有觀點認為，白鴉和員工都沒有絕對的對和錯，關鍵看站在誰的角度上看問題。

對大多數員工來說，團建、保潔、零食等福利體現的是公司對員工的態度和關懷，甚至一些細節可以影響員工的去留。

人力資源服務機構Fesco釋出的2017年網際網路行業人才報告顯示，當年職場人員平均離職率為22.59%，網際網路企業為25%，同比2016年高出近10個百分點。同時，平均36.69%的員工在半年內打算跳槽，且員工年齡越小，跳槽意願越強，25歲以下員工半年內打算跳槽的比例接近半數（46.75%）。在離職的因素中，除了個人發展、薪資，福利待遇也越來越受到重視。

同時在996的工作強度下，員工更加渴求獲得好的福利待遇 。一位有贊員工就提到，“已經被迫加班到半夜，為什麼連充飢的零食都不能買貴一點的？”

TMT觀察者、在天奇阿米巴基金投資合夥人魏武輝看來，所謂的福利，也是一場利益的博弈。他提到，在一些網際網路公司，堅持用飯補而非食堂，實際是為了讓員工在晚上“多留一會”。“用一盒盒飯，也吸引到了很多白班員工在下班後仍不離去，哪怕就是在網站bbs上和使用者交流交流，或者隨手修補一個程式上的bug，這種貢獻，都可能值回票價。”

彼得明奇資產管理創始人、證券專家譚昊認為，這些關於年會的討論，是經濟寒冬中，創業精神和職業精神矛盾的體現，也是基於人性的矛盾，和基於獸性的矛盾一種撕扯。“對於創業公司來說，老闆和員工都需要在這個座標中尋找平衡點。”

吐槽“心理學”

有贊CEO年會吐槽陷入巨大爭議，新東方員工年會上借歌舞節目《釋放自我》吐槽管理層卻得到了一片叫好。

《釋放自我》在歌詞中提到，“幹活的累死累活，有成果那又如何，到頭來幹不過寫PPT的，要問他業績如何，他從來都不直說，掏出那PPT一頓胡扯……”這首改變歌曲直接對管理層的不作為問題提出了赤裸裸的批判，博得了俞敏洪帶頭鼓掌和獎勵。

就在年會視訊刷屏的前幾天，俞敏洪給全體高管連發五封郵件，每封都提到了管理層問題，措辭一封比一封嚴厲。他在信中提到，公司將開展內部整頓，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會幹活的人先離開一批。同時，俞敏洪用“脫胎換骨”“洗心革面”來形容變革需要下定的決心和付諸的心力。

而脈脈、知乎等平臺上，也不乏新東方員工的吐槽，內容主要集中在晉升渠道不明顯，管理混亂；工資待遇差別大，獎勵機制不透明；另外，俞敏洪任命高層領導多依靠個人關係，難以做到任人唯賢。

《釋放自我》刷屏後，俞敏洪隨即在微博上表示，節目能夠傳播，本身就已體現了他的態度。為了鼓勵企業中敢於直言的精神和文化，俞敏洪還在其微博宣佈，獎勵參與此次創作和演出的員工12萬元。俞敏洪甚至因此扭轉了此前因吐槽女性在大眾的負面形象，升級為聽取民意的好老闆。

作為傳統教育機構，“中年”新東方的發展逐漸顯露出“疲態”。新東方公佈的2019財年第二季度財務業績顯示，公司當季淨收入逾5.97億美元，同比增長27.8%；淨虧損則為2600萬美元，這也是新東方自上市以來出現的最大季度虧損。

除了內憂，還有外患。2018年是線上教育行業迅速崛起的一年，出現了vipkid、流利說等獨角獸，而好未來等公司在美股表現也更加強筋。而作為傳統巨頭的新東方，卻很難看到變革，課程體系20年來僅有微調。

一定程度上講，《釋放自我》為俞敏洪和新東方內部改進管理問題起到了正向推波助瀾的作用。

而在公眾認知裡，員工吐槽公司、老闆或管理層並非新鮮事，這種公開吐槽一定程度上代表了眾多員工的心聲，他們也希望管理者能接受吐槽並對相關問題做出改進。

所以，新東方員工年會的吐槽既暗合了管理者的需求，又迎合了更多員工和受眾的心理預期。

管理心理學認為，通過激勵可以激發人的心理動機，調動積極性。而激勵也分為正向和反向兩種——通過獎勵、期望、目標等動因實現激勵是偏正面的做法，也是很多老闆在年會中灌雞湯、不斷重申公司目標的原因。而負面的激勵包括危機、責任等激勵，它通過為員工營造危機氛圍，申明員工的責任，為員工下一年的工作提升士氣。但反向激勵的做法有時會也許會適得其反。

由此來看的話，有贊CEO白鴉的演講，更多的是通過反向激勵，要求員工如何做到更充實、快樂。然而在資本寒冬中，已經比較“喪氣”員工們，可能已經很難接受更多吐槽和壓力。

事件發酵後，白鴉曾在微信朋友圈稱，“幾年後回頭看，這次絕對是好事。因為讓社會上更多人瞭解了有贊文化，也會讓更多人才想進有讚的時候謹慎考慮下，這樣不至於來之前和來之後想象的不一樣。”

魏武輝在近日的文章中提到，他本人對有贊白鴉的印象是“這個人相當聰明，說話也比較直率”。“但我不得不說的是，可能在內部發言上，白鴉還是有些欠考慮：他有點失於直接”。

不知下一次，耿直boy白鴉在熬夜準備發言稿時，是否會考慮換一種激勵方式。