企業解決問題的能力，取決於目標管理的水平

“ 目標管理 ”是 德魯克 於1954年在《管理實踐》一書中提出的。德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。

德魯克提出的目標管理與傳統管理方式相比，有4個特點：

第一，目標管理首先強調的是客體，要求管理者要確定明確的目標，也就是說目標先行，更重視目標這個客體的因素。

第二，在實現過程中，德魯克更強調“參與決策”，也就是說，首先上級和下級要共同參與選擇設定不同層次的目標，在此基礎上再談目標轉化。

第三，為了實現目標，德魯克建議管理者規定時限，並不鼓勵不休止的努力和奮鬥，更強調階段性成果、反饋、激勵和覆盤。

第四，目標管理還非常強調評價績效，希望通過目標管理中的評價機制和績效反饋，來為團隊創造一種激勵的環境。

美國馬里蘭大學的早期研究發現，明確的目標要比只要求人們盡力去做有更高的業績，而且高水平的業績是和高目標相聯絡的。

如何實現目標管理，德魯克給出了3步法：

首先，制定目標，制定後就要去執行。最高層管理者確定了組織目標，這樣的目標也許不止一個，那麼就要對目標之間的關聯性、目標本身的階段性、目標實現的過程與結果做出預判，除此之外，還需要資料採集系統、差距檢查與分析，並且提供及時激勵制度的支撐。

第二，分解目標，任務、時間和考核要具體。制定目標的目的是為了實現，如何實現呢，首先就是分解。注意，德魯克將分解目標視為管理者的工作，也就是說，管理者不光是那個制定目標、告知下屬的人，他還必須是清楚地分解了目標，明確地告訴員工“你可以從這裡開始，你的工作大致可以分幾步完成”的人。

第三，考核目標，獎懲得當。在客觀的考核、評價過後，對實現目標的過程進行復盤，對取得成績的員工進行獎勵就是激勵他們更好地實現更多的目標。相反，目標沒有完成，也要給予懲罰，當然比起懲罰，作為管理者更要明白找到問題的原因。

以下是世界經理人讀者的留言：

愛上區塊鏈：考核，這個結果真不好定。

自做自受： 人不可不教，教育是靈魂的取證過程。