在人才大戰中落了下風的外企，今後還有機會嗎？
編者按：本文來自微信公眾號“哈佛商業評論 ”（ID：hbrchinese），作者康拉德·施密特（Conrad Schmidt）。 蔣薈蓉譯，王晨校，萬豔編輯。 36氪經授權釋出。
與我們合作的一家總部設在美國的跨國公司，15年來一直能夠理所當然地招到中國最頂尖大學最好的畢業生。該公司在學校禮堂舉行的招聘會一般都擠滿了人。公司介紹完基本情況，學生們就爭相向講臺上的人提問。然而在上海舉行的HR高管會議上，公司一位副總說，2010年情況變了。 中國大學畢業生對外國跨國公司的熱情大大降低。 現在來參加招聘會的學生只有過去1/4，找招聘人員提問的學生很少。與會其他HR高管都有同感，很多人有同樣的經歷。
在新興市場吸引人才，對於西方跨國公司一直是一大難題，但這類公司一直有很大的優勢：當地員工將它們視為首選僱主，與本國公司相比，跨國公司能夠提供更高的社會地位和更好的職業前景。 現在求職者態度變了，中國越來越多的高潛力人才認為，本國僱主是更好的選擇。
諮詢公司Corporate Executive Board自2006年年底開始一直在收集有關中國員工及應聘者的資料。我們對其中超過30萬人開展了調查，並與60多家公司的HR部門合作，獲得的資料也體現出上述轉變。2007年，中國41%的高技能專業人士傾向於選擇西方跨國公司就職，只有9%傾向於本國公司，差距高達32個百分點。2010年第二季度，對西方跨國公司的偏好略微上升到44%，但對本國公司的偏好大幅度上升至28%，差距縮小到16個百分點（對中國私有企業偏好的比例上升）。僅兩年時間，西方公司的招聘優勢已然減半。坊間一些說法，比如上文提到的上海那位副總的意見，認為這個差距縮小的速度還會更快。
發生這樣的轉變，主要是因為西方公司及品牌在經濟危機中受到了重大打擊，而中國經濟及國內工作機會一直在增長。雖然媒體說“全球”經濟衰退，但中國躲過了大部分衝擊：2008年和2009年，中國GDP增速都超過9%。而這段時間裡西方公司則減少招聘，削減開支，一些公司進行裁員。因此，中國員工的反應符合常理，他們知道西方公司正在調整結構，增長放慢，職業前景必然受限。
起作用的還有其他因素。在中國工作的西方HR高管說，獲取全球化培訓和出國經驗的機會曾經是跨國公司具有吸引力的一大原因，如今對中國專業人士的吸引力有所下降。現在中國員工認為，當下及長期事業發展的機會更有可能出現在全世界發展速度最快的經濟體——也就是本國。 許多人也表示希望留在自己所在的城市，因為收入增加讓他們得以在中國逐漸發展的國際都市享有更高的生活品質。
另外，許多中國員工認為，在跨國公司工作會遇到“玻璃天花板”，因為跨國公司傾向於外派管理者。不同公司外籍高管數量相差很大，但參與我們調查的跨國公司中國員工中足有40%認為多數高管職位被外派管理者佔據，今後也將繼續如此。還有一個因素是民族自豪感：西方公司招聘者說，中國大學教師宣稱為本國公司工作是愛國主義，本國公司招聘者也是同樣的論調。
一些試圖留住中國人才的西方公司覺得遭到了攻擊。我們合作的一家制造工業品的美國大公司，發現中國公司向本公司經驗豐富的中國中層管理者和初級高管出手。中國公司為這些專業人士提供跨級別的晉升機會，讓他們直接擔任高管，承擔更大的責任。某歐洲消費品公司的一位高管告訴我們，她知道本公司幾位重要中國員工每天都接到獵頭電話。某高管獵頭公司北京辦公室的一位合夥人證實了這個現象，他說，他所在的公司瞄準40歲上下的中國高管，這些人可能已經不再對自己在西方跨國公司的前途抱有希望。他告訴我們，他所在的獵頭公司接觸這些人，不僅發現更多人接受跳槽，還接到更多西方跨國公司員工希望回到本國公司工作的請求，這正是員工日益不滿的體現。
西方公司還有機會嗎？
以下介紹五種策略，從我們調查獲得的資料以及與在中國運營的跨國公司合作的實際經驗中得來，供西方公司參考。
重新打造僱主品牌。跨國公司相對本國公司的優勢雖然已經減少，但還沒有消失：中國許多專業人士仍然更傾向於選擇跨國公司。我們的調查也顯示，跨國公司員工對自己的工作和職業前景更滿意。跨國公司必須更有效地向求職者傳達其穩定性、對中國市場的投入，以及對員工個人發展的重視，以此贏回優勢。
例如思科系統公司（Cisco Systems，與本文提到的其他公司一樣是我們的客戶）。思科採取一種戰略方法在中國打造強大僱主品牌，宣傳其僱主價值主張，以重要技術人才為目標。思科還公開了與政府的合作關係，與大學高調合作，並且贊助商學院——這些舉措都增加了公司在人才市場的知名度。我們對中國勞動力市場的調查顯示，思科採用這種“廣泛深入”的方法發揮了巨大作用，在公司知名度和僱主品牌提升方面表現最好。
創造當地發展機會。以前與西方公司簽約的中國高潛力專業人士，一般都希望被派去公司總部任職。可是現在，跨國公司必須明白，更多的應聘者希望留在中國打拼事業，為此公司必須創造機會滿足這種需求。例如，殼牌公司為中國員工調整了方法，以短期外派補充長期的全球外派工作。這種短期輪崗集中填補員工某一項能力的不足，員工可以很快回國。另外，殼牌也增加了派駐中國的崗位，讓更多外國領導者有機會來到中國市場。
提供可行的職業發展路線。公司若能提供令人信服的長期職業發展路線，就能吸引並留住中國高潛力人才。但西方公司往往難以滿足中國員工積極的進取心。西方跨國公司的傳統做法是，將高潛力西方員工派到新興市場擔任高管，這也是培養全球化領導者的一種策略，但造成了中國專業人士擔憂的玻璃天花板。跨國公司必須瞭解，為中國員工制定長期職業發展路線並予以強調是有益的。
例如，陶氏化學公司（Dow Chemical）常常利用職業發展機會來吸引和留住中國頂尖人才，因此一直被中國大學畢業生列為最受歡迎的跨國公司僱主之一。陶氏的校園宣講會強調，公司提供多種職業發展路線。“事業大使”，即擁有終身職位的成功中層領導者和高管，以親身經歷嚮應聘者說明在公司的發展。應聘者入職後，公司會及早安排會談，以謹慎有條理的方式討論員工的職業規劃。
明智加薪。根據一些報告，挖牆腳的中國公司會提供非常高的薪資，加薪幅度往往高達50%。要留住人才，跨國公司也不得不考慮加薪，但不必與中國公司提供的水平相當。一家總部在美國的科技公司悄悄推出一項政策，有意離職跳槽到本國公司的本國專業人才自動獲得20%加薪。該公司發現，許多員工接受了這個還價。這說明高薪雖然很有競爭力，但其他因素也很重要。
成為“準當地”公司。一些HR高管提出，沃爾瑪在中國穩穩立足，已經擁有了許多屬於本國僱主的優勢。的確，在我們的僱主品牌調查中，中國專業人士認為沃爾瑪作為僱主的吸引力與本國公司相當。沃爾瑪的商業模式令其不得不與本地供應商相互依存，因此與一般跨國公司相比，沃爾瑪與本地社群的接觸更多。現在沃爾瑪在許多二、三線城市都有分店，而很多跨國公司只在北京和上海發展。沃爾瑪將國際品牌與強大的當地根基結合起來，能夠更好地吸引當地人才，在中國繼續成長。
誠然，就長期而言，中國人才難題可能會逐漸得到緩解。員工對僱主態度的轉變，大部分是由於全球經濟衰退，所以可能是暫時的。而且還有另一個有利因素：現在越來越多的西方高潛力員工認為中國是職業發展的好去處。如果中國專業人士繼續轉向本國僱主，那麼新一代的西方外派管理者可以填補跨國公司在中國的中高層管理者的重要空缺。不過，目前跨國公司的招聘人員去中國大學開宣講會，必須習慣應聘者減少的局面，並做好心理準備，迎接更加激烈的人才爭奪戰。
康拉德·施密特是Corporate Executive Board企業領導力委員會（Corporate LeadershipCouncil）執行董事兼首席研究官，住在華盛頓。