你其實不懂招聘？獵頭關於教育機構提高招聘多樣性的六個提示
（昨日教育行業熱詞）
建立多樣化勞動力的商業案例每天都在增加。多樣化對任何機構而言都是一個重要方面。在2018年的一項研究中，麥肯錫發現，在性別多元化公司中，排名前四分之一的公司的盈利率比排名後四分之一的公司可能要高出21％。波士頓諮詢公司發現，在設有布勞指數（Blau Index，一種多樣化計算方法）的公司中，那些高於布勞指數中位數的公司“平均而言，從創新的產品和服務中獲得的收益比那些低於中位數的公司要高出 38％以上”。多樣性還與更高的員工保留率有關。當然，多樣化、公平性和包容性也存在強烈的道德爭議。
即使許多教育機構和其他組織已經明確了要僱傭多樣化的候選人，但往往在尋找這些候選人的過程中苦苦掙扎。為了更多地瞭解教育機構可以採取哪些措施來提高勞動力的多樣性，我們與教育領域領先的獵頭和人才諮詢公司Edgility Consulting的聯合創始人Allison Wyatt聊了聊，她分享了幾個關於教育機構提高招聘多樣性的提示。
1 現在就開始（招聘），且不要停止
Wyatt指出， 如果只在職位空缺、需要填補職位時才開始尋找多樣化的候選人，那麼會發現很難找到。 “從現在就開始尋找。”她建議說。而且要從機構內部開始尋找。多元化、公平和包容並不是短期專案。相反，它們是持續不斷改進和自我反思的過程。Wyatt用技術做了一個隱喻。掌握某一項技術可能在一段時間內會讓你具備一個優勢，但一旦停止學習，你就會落後，所以你必須不斷地提高和適應新的技術。多元化、公平和包容也是如此，都是各機構要持續努力提高的內容。
各機構也應該始終考慮培養自己的優秀候選人關係網。Wyatt表示，“絕大多數招聘的入圍選手和絕大多數的候選人都是先前已經找到的人，並且讓他們意識到有成為候選人的機會。”但這需要時間。
Wyatt還建議與其他機構建立戰略合作伙伴關係，從而幫助建立具有特定人口統計資料的人才關係網。“教育機構可以和很多相關的機構形成合作夥伴關係，以不斷培養人才。”想想Management Leadership for Tomorrow, the RELAY Graduate School of Education和Education Pioneers等機構。Wyatt說，獎學金專案和領導力發展專案都是豐富的人才庫，領導力發展專案的學員在為期一年的專案結束後可能會尋找新的職位。
也可以考慮模仿其他大規模招募並優先考慮多樣性的機構找尋人才的方法。並不是要從這些機構挖走候選人，但與他們合作有助於擴大人才庫——並且向大家表明你們機構致力於培養多元化的員工隊伍。“在這方面做得好的那些機構，”Wyatt說，“在有空缺職位之前就已經開始與人才建立關係。如果您想弄清楚如何建立一個多元化的團隊，那麼您需要先考慮如何在有空缺崗位之前就使您的機構更加多樣化。”
2 不要怪人才庫
許多機構面臨的一個絆腳石是，即使已經有了僱用多樣化員工的意願，如何建立一個多樣化候選人的人才庫。“我常常聽到人們問‘如何建立一個多樣化的人才庫？’，好像建立一個多樣化的人才庫是一件非常具有挑戰性的事。但事實並非如此。”Wyatt指出，“事實是，有很多不同背景的、有才能的領導者在選拔過程中有不同的經歷，且其中有些人在選撥中遇到比其他人更大的障礙。我們發現，當我們開始消除這些障礙時，有色人種的工作安排比例就提高很多，因為我們讓選拔的競爭環境變得公平了。這才是我們應該重點關注的地方。並不需要花費很多體力來建立一個多樣化的人才庫。”
為什麼各機構更關注人才庫而不是人才選拔的過程呢？Wyatt認為有兩個原因。“首先，這是在外部找尋人才而非內部。 人們被‘有個職位短缺，這不是我的過錯’的概念所吸引，而不是‘哇，我們機構裡存在偏見，這是人才選拔的障礙’。這是一個非常難放下的觀念， 特別是在逐漸發展的領域，人們對自己的包容性和開放性感到自豪。這真的是個人觀念的問題。”
Wyatt指出，對於教育相關機構來說，認知到這一點可能非常難，因為她觀察到在教育領域“人力資本部門非常欠發展”。“ 在一個有百名員工的教育/非營利領域機構中，你會發現其人力資源團隊的員工數遠遠比有百名員工的私營企業要少。 ”Wyatt指出，那些用在其他領域很好的人才招聘方法在教育領域卻很少見。“ 教育機構過分依賴招聘廣告，而不是依靠自己的人才關係網，或者員工內部推薦，並且在積極主動尋找人才的策略方面做得也不夠。”
3 並不便宜
Wyatt說，那些投資員工和人力資本團隊的機構與多樣性出色的機構之間存在明確的相關性。與其他部門相比，整個教育部門對人力資本團隊的投資往往較少，從而導致其人力資源團隊缺乏有效解決多樣性障礙的資源。她建議，各教育機構應該集中注意力對機構內部的員工進行投資，這樣才能更好地培養出多元化和包容性的團隊。“如果做不到普遍培養人才，那麼又怎麼會培養有色人種呢？”教育機構需要建立一個強大的人才實踐基礎，然後在此基礎上構建特定的多元化、公平性和包容性計劃，以便真正取得進展。
出於同樣的原因，各機構應該投資招聘團隊所用到的工具。“對於什麼才能帶來多樣化的機構，人們需要轉變思維。 你無法通過廉價的投資就能實現多樣化。 ”Wyatt說， 有許多很好的系統和技術平臺可以幫助教育機構建立人才庫，並且追蹤候選人在招聘過程中的情況。 正如您不希望銷售團隊在沒有CRM的情況下實現目標一樣，您不應期望招聘團隊在沒有此類工具的情況下實現目標。
4 過程是關鍵
為僱用優質候選人制定一個良好的流程至關重要，但要明確定義好的流程應該是怎樣的，可能很困難。如果多樣化是您的目標之一，那麼首先要考慮決策過程中包括哪些人，並確保他們認可您想要的人才庫。
“避免使用代理人，比如讓人去學校裡對候選人進行評估。”Wyatt認為， 名牌學校的學歷或者大品牌公司的工作經驗可能令人印象深刻，但過於關注這些可能會導致將候選人的特權背景與他們的實際技能相混淆，並導致候選人是同一類人而缺乏多樣性。 同樣地，不要過分強調融洽關係或文化契合，從而影響判定優秀候選人的真正明確和客觀的因素，如工作技能和能力。
確保你們已經制定了標準的流程：沒有捷徑，也沒有針對特定候選人的額外流程。“經常能看到招聘團隊希望根據候選人的背景在招聘的不同階段設定不同的門檻，”Wyatt說，“例如，頂級學校畢業的人在面試過程中可能不用面對其他面試人員那樣的高門檻。最好不要給不同的候選人提供不同的標準。”
招聘的關鍵步驟還應包括與該工作職位相關的績效任務。要求候選人展示（而不僅僅是說明）他們如何能夠勝任這份工作，這才是一種更真實的評估辦法，並且可以瞭解候選人在工作中可能會有的表現。
5 聽取每個人的意見（是的，每個人）
在招聘過程中的每個環節，您最好聽取許多利益相關者的意見。“我們建立了招聘流程，根據這些流程，不同背景、不同利益相關團體可以在招聘過程中的每個環節提出意見，”Wyatt說，“我們想找什麼樣的人選？這份工作應該是怎樣的？招聘過程應該是怎樣的？誰應該參與面試過程？成功獲得這份工作需要具備哪些核心能力？並且將利益相關者直接帶到候選人面前，讓他們有機會對候選人進行權衡選擇。”
每一環節也都需要目標，並定期確認這些目標。如果與目標存在差異，那麼就去調查可能導致這些差異的原因，就像機構中其他部門的做法一樣。
6 如何看見那些看不見的東西？
提高機構多樣性最困難但毫無疑問最重要的部分是，意識到存在無意識的偏見。就其性質而言，這些偏見浮在表面現象之下且難以識別。Wyatt說， 一個公平的招聘流程“首先要與我們的招聘委員會合作，在錄用開始時進行無意識偏見的培訓，確保人們能夠自我意識到他們可能帶來的任何先入為主的偏見，並幫助他們制定緩解這些偏見的策略”。
那麼一個機構或招聘團隊如何開始瞭解自己的偏見呢？Wyatt推薦了哈佛大學的Project Implicit。這套線上測驗測試了一系列偏見，包括性別、種族、宗教和性行為等相關的偏見。“為了瞭解自己的偏見，你必須要了解自己的盲點。”Wyatt說。
如果您希望改善機構招聘員工的多樣性，那麼您必須在第一位候選人走進招聘大門之前就開始準備。投資您的員工，留出時間和資源來評估機構為實現多元化所做的努力。要意識到機構存在的無意識偏見，並努力削減其對招聘過程可能產生的影響。最後得到的結果值得我們這麼做。
本文來源：EdSurge
原作者：Zach Demby
編譯：鯨媒體Jenny
拓展閱讀
ofollow,noindex" target="_blank">1 教育行業逆道而行：你在“裁員”，我在“擴招”