人民日報評“張小平離職”：這三種用人傾向要不得
什麼比“留住張小平”更重要？ | 銳評
今天，一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天動力研究中心因副主任設計師張小平離職發出的一封公開信，信中痛陳張小平離職的巨大損失：“張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研製工作均造成了極大的影響”“甚至在某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作”。
一個如此重要的人為何留不住？為何失去了又如此追悔莫及？網友的討論基點都放在了“正視人才的價值”上。然而弔詭的是，文章瘋轉一天後，張小平之前就職的中國航天科技集團公司第六研究院領匯出來回覆說：張小平主要搞論證、研發和理論計算，水平是有的，但因優秀的骨幹較多，所以對全域性並不會產生太大影響。
張小平，到底是重要還是不重要，他離職影響是不是真的那麼大，或許都還需要更專業更準確更權威的判斷。但公眾對此事的關注，網友對此事的討論，也折射出選人用人上一些有著普遍性的關切。這樣的關切，集中在三種用人傾向上。
第一種是：日常工作中，人才得不到應有的重視。
這不是說張小平的單位就一定不尊重人才了。畢竟已有後續報道澄清：張小平職位沒那麼低，研究員相當於正教授級，屬於“國企底層”的說法並不客觀；他年薪或可達稅後20萬而非稅前12萬，在系統中也非低薪了。然而，張小平這顆石子投入職場中，激起的共鳴是普遍性，這說明類似的職場“被忽視感”並非個案：明明對單位重要，但無法在績效、榮譽上體現。正向激勵缺失，劣幣驅逐良幣就會產生。不幹活、少幹活，活得一點不差，必然扭曲職場環境，對企業發展造成長期負面影響。
第二種是：日常愛留不留，“發現了才追悔莫及”，又極盡可能阻止人才自由流動。
沒有比西安航天動力研究中心更清楚張小平的“使用價值”，也可以肯定的是，張小平的離去是因為“更能實現自身價值”。然而，是什麼導致了原單位既不能在事前準確衡量其價值，又在事後誇大他的價值，甚至不惜用“影響載人登月”這樣措辭呢？
據中國航天科技集團公司第六研究院院長的答覆可知，這是單位在提起法律仲裁時，故意誇大其作用和貢獻，試圖留人。換句話說，誇大他的作用，並非愛才，而是為“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流動，與人們真正所期望的尊重人才，顯然還有很大的差距。
第三種傾向就是，用人“情感管理”的缺失。
如第六研究院院長迴應的：“但因優秀的骨幹較多，所以對全域性並不會產生太大影響”。這樣的表述也許符合事實，但與好的用人管理學還有差距。其實，每個人都希望被重視。現代管理學更傾向於認為：企業對每一個人才，若能表達那種他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激發其歸屬感，讓其全心全意工作。畢竟，沒有人希望成為看不見的原子，“悄無聲息”地存在，優秀人才更是如此。
人們其實向來不吝惜於為基層默默奉獻航天工作者點贊，更能看到中國航天事業發展離不開自力更生、無私奉獻的航天精神。中國航天事業發展至今，離不開一代代吃苦耐勞的“老黃牛”，離不開他們幾十年隱姓埋名、深入沙漠，這是完全不計個人利益得失的碩果。然而，也要看到，情況在改變。一方面，民營航天也在起步，正是用人之時，人才流向民企也有廣闊天地，同樣可以推動中國航空航天的發展；另一方面，正因為“世界那麼大”，要馬兒跑得快，就要吃更好的草，這是市場使然。
張小平的離職以及引發的討論，無非是再次給“人才觀”敲響警鐘：只有完善人才管理、使用、激勵機制，真正為每一個人才提供幹事創業的舞臺，才能留得住人。這不僅要從根本上扭轉“你不幹有的是人幹”的土圍子思想，還要進一步推動企業管理思想的更新。不僅要推崇績效管理，也要學會情感管理，讓每一個人才都有被需要的職業尊榮感。這恰恰是國有企業的好傳統啊！
人才培養，確實有代價，流失很可惜。有這麼個說法：培養一個飛行員，要用與其身體等重的黃金。我們理解損失一個張小平的焦慮，但更認可人才的自由流動，崇尚人才管理在制度框架之內進行。比如，對於體制內的人才流失，一些政府要津部門的離職，可以設立避嫌的“過冷河”機制，防止利益旋轉門，對於一些掌握專利與核心技術的人才，可以也應該簽署競業禁止協議，防止核心技術流失。換句話說，面對人才的自由流動，應該有一種制度化的、鎮定自若的應對方式。否則，每有人離職就鬧得滿城風雨，那隻能說明人才要素市場還太不健全。
（原文題為《人民日報評“張小平離職”：這三種用人傾向要不得》）