華南跨國人才需求強勁 多元文化與職業發展最具吸引力
——華德士中國聯合《經理人》雜誌釋出《海外戰略下的跨國人才吸引力指南》
隨著“一帶一路”倡議的深入推進,我國與全球的貿易與合作日益緊密，國內企業海外業務的拓展速度也不斷加快；而在當前某些國家貿易保護主義抬頭的形勢下,已實現區域性跨國經營的在華企業，不得不尋找新的市場。面對新的形勢，在華企業在如何有效地招聘到優秀的跨國人才，並使其發揮應有作用方面，無疑面臨著巨大的挑戰和困惑。國際專業招聘諮詢服務公司華德士（Robert Walters）中國與知名財經管理雜誌《經理人》於近期聯合釋出了《海外戰略下的跨國人才吸引力指南》，藉助調研、資料以及學術資源和專家觀點，分析和解讀了“跨國人才”的需求與關注點，為企業有效地招募跨國人才提供了有益的借鑑。
10月22日 ，深圳線上魏飛報就《海外戰略下的跨國人才吸引力指南》（以下簡稱《指南》），和公眾關注的珠三角地區在華企業的熱點問題，獨家電話專訪了華德士中國（深圳）資訊技術部門經理王瑩。在專訪中，王瑩針對《指南》以及相關問題，從7個方面作了細緻的解讀。
華德士中國王瑩
跨國人才為稀缺資源
電話專訪中，華德士王瑩介紹了《海外戰略下的跨國人才吸引力指南》基本情況。《指南》的主要資料來源於華德士中國對其資源庫內的1,100多名人力資源專家、企業招聘主管和負責人以及“跨國人才”候選人所進行的問卷調研。同時，還吸納了相關的國家專業資料、智庫資料、和專家觀點，包括《2016年度中國對外直接投資統計公報》、全球化智庫(CCG)所作的《中國企業全球化報告2017》、德勤全球中國服務部的《開放新徵程2018中國企業海外投資運營指南》、浙江大學管理學院和浙江大學全球浙商研究院聯合釋出的《2016浙江全球化發展報告》等，以及對和君諮詢的專家採訪等。
王瑩表示，華德士中國希望通過這份《指南》，讓在華企業瞭解到，跨國人才是一種比較重要的、稀缺的資源，同時現在跨國人才對在華企業充滿興趣。為了讓跨國人才願意貢獻知識、經驗、專業，併為企業服務，在華企業不僅需要充分洞察，還需在華企業在妥善管理和培養這些人才方面做出很多努力。
華南地區高科技人才需求旺盛
王瑩在電話專訪中提及，深圳有“中國矽谷”之稱，是一個高科技氛圍非常強烈的市場。因為這一市場與環境的優勢，在華南地區，尤其是深圳，根植於本土的高科技企業對於華德士的意義與位置越來越重要，其業務佔比也越來越高。同時，資料顯示，許多總部位於海外的跨國企業在中國華南地區也有業務部署，並且在其業務發展的不同階段，中國市場對其的意義也有所不同。從目前階段來看，這一類跨國企業在華南地區通常放置其比較重要的業務或部門，比如技術研發中心，而華南地區也擁有足夠的高科技人才支援團隊的設立及發展。整體來看，作為專業招聘服務機構的華德士，也將積極從這兩個方向幫助客戶招聘中高階人才。
王瑩還補充說，華德士的華南分部以深圳為核心，業務覆蓋整個珠三角地區。出於專業度的考慮，華德士以專業板塊劃分招聘團隊，比如她本人會比較專注於資訊科技這個方向。對於華德士整體華南業務來講，華德士目前在華南地區主要專注於資訊科技，財務，供應鏈及工程領域的人才招聘。
華德士的優勢體現在所有的招聘顧問都是有很強的業務背景和專業的招聘經驗，所以在未來業務拓展的過程中，華德士將根據已有業務方向不斷髮展團隊，招募更多專業顧問，為客戶提供更全面完善的專業服務。
逾八成企業在海外拓展時倚賴跨國人才
根據華德士的調研，高達81.48%的在華企業表示，僱用曾在西方跨國公司工作過，擁有專業與實務經驗的跨國人才，對其開拓全球業務具有“非常重要”和“比較重要”的作用。華南地區企業對跨國人才的需求同樣如此。根據《2017珠三角企業創新報告》顯示，珠三角地區的研發經費投入強度一直呈穩定上升趨勢，研發投入強度達到美國和德國水平。其中，深圳2017年全社會研發投入超過人民幣900億元，佔GDP比提升至4.13%。這也是為什麼深圳有“中國矽谷“之稱的原因。這種大環境也推動了珠三角企業對創新型跨國人才的需求，並對人才所具有的先進知識和專業能力和跨國背景有了更高要求。
王瑩表示，針對珠三角地區像華為、騰訊、中興、OPPO、VIVO、FOXCOM等自主研發創新型企業的人才需求，他們比較熟悉，也掌握一些巨集觀資料。以華為、騰訊為代表的自主研發創新型通訊數碼企業，其海外業務已經有了比較成熟的發展。除此之外，網際網路企業以騰訊為代表，作為華南地區尤其是深圳市場此類在華企業的主力代表，其表現也十分活躍，近幾年也在積極部署海外戰略。
王瑩說，企業處於海外業務拓展的不同戰略階段時，相應地對人才有著不同的需求。從人力資源的角度來看，華南地區自主研發創新型企業在招聘跨國人才時，與海外跨國企業的招聘要求十分相似，也非常重視人才的綜合素質及雙語能力，而且對這兩項能力也呈現出越來越高的要求，尤其是雙語能力。同時，還有一些在華企業對高階人才的應變能力會有著更高要求。
王瑩著重介紹說，從這兩年他們的實際招聘的情況來看，超過60%的人才需求來自本土企業。華德士很看好在華企業的活躍程度，也會更多關注在華企業的各種可能性，包括他在海外的各種戰略規劃，以及他對人才多樣需求的發展。華德士也會積極參與在華企業客戶的招聘需求，幫助企業從一開始就做出清晰準確的人才定位。
在華企業應正確評估和明確人才規劃
提到在華企業引進海外人才的經驗，《指南》結合調研建議，在華企業應該正確評估自己所在的海外業務拓展階段，並依此來做出明確的人才規劃。在不同的業務階段，需要規劃不同的人才招聘需求，例如：業務拓展前期，重點招聘熟悉國際規則、具備國際投資分析能力的跨國人才；在業務拓展過程中，重點招聘瞭解跨國業務的投資與財務人才；在完成海外業務佈局後，重點招聘能勝任跨國管理和專業技術的人才。王瑩介紹說，在採取分階段招聘策略招聘不同型別的人才方面，華德士也有很多成功案例。
華德士的調研還顯示，在進入在華企業後，很多跨國人才認為，他們面臨最大挑戰包括：專業培訓機會不足，缺乏個人發展方案；公司在決策和做出改變時不夠透明；品牌形象、品牌聲譽相比跨國公司（西方）不夠強大。
因此，在人才戰略上，華德士建議傳統的國內企業能夠主動為員工，尤其是跨國人才，提供專業培訓機會，為其制定個人發展方案；打造“融合型”的企業文化，建立良好的溝通機制，在做出決策與改變時對保持較高的透明度；注重樹立企業的品牌形象與聲譽，逐步開啟企業的品牌知名度等。這些都是在華企業在海外人才引進時可借鑑的經驗。
在華企業需加強品牌建設與提升
講到外資企業人才引進經驗時，王瑩說，中國企業在海外及國際人才引進上，可以向外資企業學習和借鑑更有效地建立與提升品牌形象和聲譽。
《指南》結合對跨國人才的調研結果提出，跨國人才在加入心儀企業之前，有著多元化的訴求。除在華企業的發展潛力和豐厚的薪資和福利待遇外，驅使跨國人才加入在華公司的主要動力就是公司的品牌和聲譽。王瑩說，在實際服務過程中，他們也能明顯地感受到，良好的品牌形象和聲譽對中國企業來說十分重要，可以成為企業吸引人才的一扇視窗。
有很多與華德士合作的中國企業客戶，在國內其實已經擁有了很大的品牌影響力。近幾年來，企業也越來越重視提升僱主品牌在海外市場的影響力。華德士建議中國企業在招聘跨國人才時，能夠在品牌形象上下功夫，比如向跨國人才展示企業的具體計劃和發展前景，讓他們瞭解到比較實際的情況，這對跨國人才下決心加入企業有很大的幫助。
王瑩介紹說，目前跨國人才瞭解中國企業的渠道是相對有限的。雖然近年來，有很多中國企業會到海外進行品牌推廣和品牌故事的分享，但相對很多跨國企業來說，中國企業的品牌形象仍然不夠強大。因此，建議中國企業在招聘跨國人才，尤其是高階跨國人才時，可以與專業招聘服務公司合作。這些專業招聘服務公司與跨國人才打交道的經驗豐富，能夠在跨國人才與中國企業之間建立橋樑和渠道，幫助跨國人才更好地瞭解中國企業的真實情況。華德士也會積極與跨國人才主動交流，探討他們的需求和想要了解的資訊。
79%跨國人才招聘委託專業公司進行
關於跨國人才招聘以及留任話題，王瑩說到，在招聘跨國人才時，除了依據人才的不同訴求對企業招聘策略做出調整外，清晰的職位描述至關重要。華德士發現，一些進行海外業務拓展的在華企業，雖然有著較強的發展前景，但職位描述卻不清晰，並因此影響跨國人才對在華企業的判斷和選擇。
招聘跨國人才相對具有難度，因此委託專業招聘服務公司已經成為在華企業高效招聘所需人才的首選渠道。根據華德士的調研，在華企業在其海外業務職位的招聘中，通過委託專業招聘服務公司的方式的企業高達79%。
王瑩說，像華德士這類專業招聘服務公司，可以成為求職者與企業之間的溝通渠道，在整個溝通中對雙方的期望進行管理。華德士會和企業部門負責人分享專業經驗和過往成功案例，分析跨國人才的思考方式、心態行為等等，以便使整個招聘流程更為高效順暢。
關於在留任跨國人才，王瑩說，他們希望企業和人才共同去探討這個問題。他們認為，雙方都應該適當地調整期望值。因為，不管是企業對招聘進來的跨國人才，還是跨國人才在做出新的擇業決定的時候，都會對對方有較高的期望。這可能導致跨國人才在一些在華企業“水土不服”。這種“水土不服”也是一個文化碰撞的問題。
要改善這個問題，需要企業去做一個調整，預留充足的溝通時間，讓人才能夠在短期內適應新的企業文化和調整心態。而對於跨國人才，當他們在跨出這樣一大步去做新的職業選擇的時候，應該保持積極適應的心態。
另外，根據華德士的調研，儘管在招聘前期，“較可觀的薪酬”是吸引跨國人才的主要因素之一，而當人才加入企業後，薪酬已經不再是重點考慮的因素，因薪資待遇留任的僅佔全部受訪者的15%。在是否留任的主要考慮因素方面，選擇因“更貼近本地的企業文化”而留任的跨國人才高達受訪者的68%，因此企業建立能貼近人才就職地的企業文化對於降低離職率尤為重要。
王瑩補充說，在留任人才階段，是否能夠給予人才足夠的角色空間，對跨國人才，尤其是高階管理人才來說尤為重要。《指南》顯示，在是否留任的主要考慮因素方面，有將近31%的跨國人才認為在華企業需要提供靈活的職位。此外，《指南》還顯示，29%的跨國人才認為要看到在華企業更大的發展潛力；27%的跨國人才希望有更多的晉升機會。這些都是需要在華企業關注的留住人才的環節。華德士遇到的很多真實案例也印證了這個觀察。
堅持19年釋出大中華及東南亞《薪資調查》報告
針對華德士中國除《指南》外，還做過哪些報告的問題，王瑩也介紹說，華德士經常釋出不同主題的報告，並分享給他們的客戶。這也是華德士品牌的一個特點。比如，華德士每年將依據對薪資和招聘趨勢的研究釋出《薪資調查》報告，做出全面的分析和綜述。《薪資調查》結集大中華及東南亞9個國家及地區的資料而成，涵蓋中國大陸、香港、印度尼西亞、馬來西亞、新加坡、臺灣、泰國及越南，並根據過去一年各地區及行業的全職、臨時及合約招聘案例做出分析。截至去年，華德士已連續十九年發表這一年度報告，對專業薪資及招聘趨勢做出詳盡的分析。
王瑩說，與《薪資調查》不同，此次釋出的《海外戰略下的跨國人才吸引力指南》，是華德士根據市場和客戶的需求而進行的專項調研報告。接下來，華德士仍會對在華企業的海外業務拓展戰略以及跨國人才這一領域進行持續關注。
王瑩補充說，此外，華德士也會根據未來經濟、行業和人才招聘的熱點變化，依託華德士的資源和經驗，不斷進行開展更多新的專項調研，並向市場和客戶提供華德士的洞察與觀點。
關於華德士
華德士始於1985年，由Robert Walters最初在英國倫敦建立。歷時30餘年，目前華德士在28個國家及地區設立了分支機構。客戶涵蓋世界500強、中小型企業到初創公司，致力為企業客戶招聘各行業的高階人才，為尋找長期、臨時抑或合同制的候選人找到理想的工作。2008年華德士進入中國大陸市場，目前在上海、北京、蘇州及華南地區設立分公司。王瑩於2016年加入華德士中國，擁有超過7年的資訊科技行業招聘經驗，專注為在華企業招募國內及海外的高階資訊科技人才。
