拉勾網鮑艾樂：好公司能穿越危機，教育、生活服務行業經歷寒冬會更堅韌

NextWorld 峰會由七麥資料發起，聯合行業投資機構、平臺、媒體共同舉辦的移動網際網路行業增長盛會。捕捉領域新風向，聚焦行業新觀點，旨在為移動網際網路人打造最具內容價值的交流平臺。作為移動網際網路年末大趴，2018年NextWorld增長大會齊聚1000+企業創始人，以及市場營銷高管、運營推廣高手，帶來最具含金價值的內容分享。

現場拉勾聯合創始人CMO鮑艾樂發表了演講。 以下為演講速記，經投資界（ pedaily2012 ）整理如下：

今天我分享的這個主題，其實在最近的這半年的時間都非常的火，大家每隔一段時間就會聽到行業裡的一些熱點公司爆出裁員的訊息，包括有很多的人會轉發例如“人到中年遇到裁員怎麼辦？”這樣的文章。所以也有很多朋友問我，是不是這個行業現在真的變得很冷？包括資本寒冬是不是讓很多網際網路公司變得很艱難？

我也可以這樣跟大家講，其實每一次危機到來的時候，對於經營公司的人來講都是非常好的一個機會，你回顧網際網路的發展歷史，會發現，其實所謂的資本寒冬，或者說經濟不景氣的時期，每隔一段時間就會來一次，但是優秀的公司是無論在什麼樣的環境下都能夠很好的度過。

而且在所謂的資本寒冬裡面，從招聘的資料來看，多數公司的招聘需求並沒有太大的波動。但我們發現其實影響更深的是人們的心理，尤其是候選人的預期，或者說招聘方心理的預期。這可能會導致一種情況的出現，例如你特別在意某種專業人才或者高階人才，在你以前這個行業發展特別熱的時候，你沒有辦法通過合適的薪水給他招到公司來，但是可能在資本寒冬的時候，可能會有一些非常優秀的人才，你能夠以合適的價碼邀請他到公司來。其實所謂的資本寒冬對於公司經營者，團隊負責人來講是非常好的機會。

所以今天我跟大家分享的更多是基於2018年網際網路行業變化的一些非常基礎的資料，這個資料能夠幫助在座的各位去了解我們這個行業現在發展的狀況，現在大家都是怎麼樣招人？包括候選人是以什麼樣的方式跳槽？

這是一個數據，我們國家統計局有一個定義，就是高科技的公司，或者網際網路公司現在到底多少？純的網際網路公司在今天行業裡面還是不到一百萬，但是我們能看到，我們所在的行業正以一個非常快速的趨勢在增長。另外，我們也看到行業的從業者，就是大家說的最多的，像碼農，我們今天負責增長的，負責運營行業從業者，現在已經在行業裡有兩千萬人了。這兩千萬人，在拉勾的資料上來看，它在中國所有一二三四線城市裡面是非常集中的，我們能看到北京在網際網路人才基本上是佔據了全國的半壁江山，是非常重磅的一個城市。接下來就是深圳，包括上海、杭州、廣州、成都，這六大城市，基本上是覆蓋了中國80%以上的優秀網際網路人才。

另外，如果我們把網際網路行業的公司，細分成不同的領域的話，會看到2018年離錢比較近的行業會發展的比較好， 比如說教育、生活服務，這些都是在繼續持續增長的行業，這些公司在資本寒冬中會活的更加的堅韌。

另外我們也能看到，我們網際網路行業裡的一些經典職位，像產品設計、市場運營，我們做了一個所謂供需的指數，通過這個供需的指數，大家能看到，在早些年非常火熱的網際網路的產品經理，其實已經出現了供大於求的現象。相對來說，技術人員，以及高精尖的銷售人員，在這個行業裡依然是比較稀缺的。

另外我們也能看到，在近兩年非常火熱的行業，像區塊鏈和人工智慧，在2018年的第一個季度，去這個行業招聘是非常非常火熱的，很多公司都處於非常渴求人才的狀態。到了今年的下半年，可能跟行業的變化有關係，我們會看到招聘的熱度處於一個下降或平緩的狀態。

另外我覺得2018年有一點非常值得大家注意的，就是傳統行業對網際網路人才的需求，我們在一線招聘市場能夠非常清晰的感覺到，在你的想象中它可能是一家非常傳統的公司，比如說藍月亮；比如 ofollow,noindex">紅星美凱龍 ；比如大家熟悉的 招商銀行 、萬科地產、平安金融等等，這些公司在大家的傳統概念裡覺得是非常傳統的企業，但其實在今年我們會看到，它對於增長的人才，包括技術人才的渴求，其實也是在急劇上升的。而且傳統的公司相對來說，它在招聘方面是非常捨得用高薪的條件邀請人才加入，所以也是非常有競爭力的一個公司的類別。

另外我們看一下，不同城市人才的分佈。其實中國80%、90%的核心網際網路人才都是分佈在六大城市，這六大城市有一點比較有意思。在2018年，我們會看到，杭州和成都這兩個在傳統觀念裡是1.5線或者二線的城市，其實今年對於網際網路人才是非常有吸引力的。我們能夠監測到離開 北京互聯 網的人才有很多都流向了杭州，因為杭州有越來越多的大廠雲集，產業越來越發展的非常集中，但是杭州的生活成本相對一線北京也較低，可能比深圳的生活壓力還要低。

接下來我們也想看一下，網際網路的行業裡面，到底哪些是最高薪的，或者說最被看好的職位？ 整體來說，還是偏向於高階管理的崗位，以及偏向技術的一些崗位。 我們會看到，其實在這個行業裡面，每個崗位的競爭者平均是兩到三個人，如果說我們看95後的年輕人，他們的習慣是平均13個月會有一次跳槽，相對來說還是比較頻繁的。

我們也可以探討一下，候選人離職一家公司，最大的原因是什麼？這個其實可以跟團隊的人去分享， 當然薪資是很重要的一個方面。更多被提及的一個因素，是因為覺得不看好公司的發展，或者覺得個人能力在這家公司得不到太大的提升。 這三個原因是年輕人跳槽最關注的幾個因素。

另外我們也看到，對於年輕的行業新人來說，絕大多數人不會裸辭，但是相對來說有四分之一人會選擇裸辭。另外工作年限越長的人，在找工作換崗位的時候，需要花費的時間更久，這個非常好理解，所以我們在朋友圈裡會看見許多像“人到中年，被裁員了怎麼辦？”這些的帖子，這樣一些熱帖也能夠引起大家的共鳴。

在招聘的時候，候選人最關注的是什麼？我們在調研當中被提及非常高的一點就是 團隊的氛圍， 就是我跟什麼樣的人在一起工作？我的領導是一個什麼樣的人？另外大家在選擇招聘平臺的時候，也非常看重知名的企業，所以我們經常講，大家在做自己的僱主品牌的時候，很多時候如果你的產品的品牌能夠吸引人，其實能夠帶動你在招人上的影響力。

接下來的這個資料比較有趣，是關於加班的，大家可以記住這麼一個數據，就是有70%的人在一線城市，每天的工作是超過8小時的，這也是一個行業的現狀。其實隨著工資規模的變化，我們會發現，公司規模越大，其實加班相對而言反而是更加的嚴重。

這下來這個部分很簡單，我們看一下，如果我們招聘好的人才，我們該從哪些維度去吸引我們的候選人？我們發現相對來說，傳統企業在跟網際網路公司搶人才的時候，不再是以前要求踏實穩定等等，它相對來說更加的看重落地的技能，邏輯思維的技能，包括一些協作的能力。

如果你招聘一個1-3年經驗的員工，其實消耗的時間相對來說比較短，一般來說一個月之內都能夠招聘到位，也就是說你招聘一個1-3年基層經驗的員工，一個月之內還沒有招到位的話，這個時候你就要跟你團隊反思一下，是不是有一些不夠到位的地方？

如果我們招聘一個3-5年的中堅力量，接近60%的公司是在一個月之內可以完成招聘任務的，當然如果我們要招聘一個5年以上工作經驗的初級領導，或者是一個專家型的員工，絕大多數的公司需要兩個月，甚至更久的時間。

還有，很多公司在面試的時候，不太注重面試過程中給候選人的一些細節的感受，比如他怎麼跟你前臺互動，他怎麼留下資訊，他的面試流程怎麼被安排的，這些會極大影響候選人對一家公司的印象。

拉勾平臺上有兩種產品：1、網際網路線上的投遞。2、拉勾獵頭。我們獵頭團隊發現很多高階的人才，他們其實非常在意初次進入到這家公司面試的時候，整個流程的安排，越是高階的人才，其實他越是在意這些細節，你在面試的過程中，所呈現出來的專業性，以及你對他這個候選人的尊重程度等等。

OK，今天簡單把我們在2018年行業人才的白皮書，其中非常簡短的一部分資料拿出來分享給大家，還是我們開頭的那個話題，不管資本寒冬怎麼樣變化，也不管這個行業的週期是怎麼樣的，其實對於一個企業來說，有行業變化的時候，其實也是我們可以主動出擊的時候，也希望大家能夠做好準備，在2019年招聘熱季的時候，能夠完成你自己搶人才的這個夢想。

謝謝大家！