奈飛CEO面試HR的一道題：你的人力資源理念是什麼？
1. 前陣子與房晟陶兄碰面，聊到企業的問題及改善對策，以及今天的領導者修身熱，晟陶兄旗幟鮮明：個人層面的修身當然不錯，但是企業的問題，更需要從組織層面著手。
對這個問題感興趣的朋友，不妨讀一讀晟陶兄在“首席組織官”上的系列文章，其中有一篇專門談了個人和組織層面的區別。
2. 最近重讀管理歷史，發現泰勒（科學管理之父）可能是最委屈的人。後來者為了標新立異，給他扣上了各種帽子，甚至認為他是工人遭受摧殘的罪魁禍首。這是天大的誤解。
如果我們問泰勒，你的ofollow,noindex" target="_blank"> 人力資源 理念 是什麼？他最可能的回答，也許是：傳統上一視同仁的崗位工資制度壓制了最優秀工人的積極性和能力的發揮，他們不僅沒有任何的動力做得更好。
必須建立按照生產效率遞增的計件工資制度，鼓勵最優秀的工人充分發揮，拿到遠超同行的收入。
韋爾奇的活力曲線，任正非的“找到火車頭，給火車頭加滿油”，谷歌的“冪次定律”，說的都是這個事兒。這個話題改天專文再說。
3. 每個人都有時代的侷限。泰勒認為需要專家和管理者為工人設定科學的工作標準。二戰後，日本企業突破了它，競爭力大幅提升。有媒體採訪松下幸之助，問他日本企業的成功祕訣。松下說了一段話。也可以這麼理解，如果我們問松下先生，你的人力資源理念是什麼？他的回答可能是：
在你們西方人的心目中，經理負責決策，員工負責執行。我們的成功在於，我們超越了這一點。所有的員工都有經驗和智慧，一個偉大的組織，應該充分地激發和利用所有員工的智慧。
這方面的典範是豐田。豐田在這個理念的指引下，用“功夫提案制度”和“品管圈”兩個小小的動作，打造了一個會思考的、生機勃勃的現場。
於此形成鮮明對比的，是中國依然有不少企業，公然宣稱“集團只有一個大腦”、“少一些戰略型人才”，熱捧執行力。這都是處於低階水平的典型表現。
4. 轉眼到了1950年代左右，我們迎來了知識時代。1939年，惠普在地下車庫創立，之後的幾十年時間，保持了持續的增長，並且形成了一套極具價值觀的經營和管理哲學。
如果我們問帕卡德先生，你的人力資源理念是什麼？他可能會這麼回答：跟休伊特創辦惠普伊始，我們倆就有一個堅定的信念，我們相信每一個加入惠普的員工都不是天生喜歡偷奸耍滑、消極怠工、無所事事的。只要營造合適的土壤，我們相信他們每一個人，都會承擔責任，做出有價值的成果。
可惜他在寫《惠普之道》的時候，麥格雷戈已經去世多年。否則麥格雷戈看到這一段，估計會專程去找帕卡德喝幾盅。在《企業的人性面》中，麥格雷戈指出，員工消極怠工、對收入斤斤計較，是因為組織管理不善導致的結果，而不是員工的天性。
只有相信員工天生是願意承擔責任、樂意協作、追求成長，才有可能突破傳統思維的禁錮，實現人才管理的突破。惠普就是其中的典範。
如果想要了解的更具體一些，不妨花點時間，仔細讀一讀原作。
沒有清晰的理念和價值觀的支撐，可能會讓我們被事推著走，忙忙碌碌，工作變得平庸、乾癟、廖無趣味。
對於HR也好，領導者也罷，清晰的 工作理念 會讓我們更卓有成效，也許更重要的，是可以在工作中找到正義，和幸福感。
你的人力資源理念，是什麼？