京東的兩難
圖片來源@視覺中國
文｜深響，作者 | 馬小軍
這個春天，對京東來說並不好過。
除了已經得到實錘的一系列調整和今天宣佈的核心高管輪崗政策，「深響」獲悉，部分VP已經沒了獨立辦公室，得“從群眾中來，回到群眾中去”，和員工們坐在一起辦公；僥倖保住了辦公室的，也基本都被換成了透明玻璃。
VP們作何感受不好說，普通員工們的日子則肯定不好過。
曾經被劉強東稱為“兄弟”的快遞小哥們被降了底薪，收件攬件的壓力瞬間就上來了。
根據此前媒體報道，一線員工們先是被要求上報細緻到小學同學都要記錄地上報家庭親屬關係，後被號召“996”。
「深響」從知情人士處獲悉，京東目前每週至少打卡60個小時，每個月週末至少進行一次培訓，風傳還有加班排行榜。
一封傳說來自於劉強東本人的郵件，更是直言要“淘汰掉或協商解決掉”三類人：
不能拼、不能幹要淘汰，因為“不斷升職加薪”變得“價效比低”的人，一樣要淘汰，讓“成本更低的人上”，要不就降職降薪。
在脈脈等職場社交軟體中，員工對於京東的匿名憤怒抨擊層出不絕。而這樣的局面背後，實際上是劉強東今時今日早已陷入了人與事的兩難：
雖然股價自今年一月反彈之後已經漲了近一倍，回到了去年Q3的位置，但距離歷史高位還有將近一半的路途要追趕；與此同時，京東有高達17.8萬名員工，其中大部分是快遞員，人力成本巨大。
過去的高速增長掩蓋了很多問題，隨著市場的冷靜，管理問題逐漸暴露。“提效降本”成為了包括京東在內的所有公司的關鍵詞。
一方面是巨大的市場壓力，一方面是長期掛在嘴上的“兄弟”情誼——魚和熊掌不可兼得，在企業生死存亡之戰中，劉強東只能選擇壯士斷腕。
效率逼迫，不改不行
京東的上一次變革，可以說是從上市開始的。
上市往往是企業管理人員結構變革的一個關鍵點，由於二級市場對於企業的規範化運營完全是另一個層次的要求，不少企業在這個階段都引入了新的職業經理人團隊接管。騰訊在上市的時候，從投行挖來的劉熾平就是一個最廣為人知的例子。
京東上市前，是草莽時代，曾經一起工作的，都是和劉強東一起打天下的老人。 等到第一次準備上市的時候，京東就招攬了不少職業經理人，包括後來的COO沈皓瑜、CMO藍燁、CTO王亞卿、CHO隆雨等等。
空降的CXO們，再加上收購企業的管理層，和過去的創業團隊加在一起，一下子就是小几十號人，自媒體老道訊息曾經形容京東的這個班子是“五六個常委，三十多個中央委員”。
在企業快速發展過程中，肯定是有冗餘的。職業經理人中，也難免有尸位素餐的。另外從本身工作的性質上，職業經理人是否能像創始團隊一樣對企業有那麼高的投入，也是一個值得玩味的問題。
同時，企業上市也很容易造成員工心理上的一種終於闖關成功了的懈怠感。上市成功，熬到解禁，還可能造成一波早期骨幹的流失。這時候的戰鬥力真空，對於大多數企業都是一個巨大的挑戰。
除此之外，早期隨著企業成長起來的這批人，也隨著企業邁向成熟，走進了中年，拖家帶口之餘，也有了顧慮，就很容易變成紅衣教書周鴻禕說的“老白兔”。
這對於守成的企業來說，不是問題，但一旦企業遇到了激烈的外部競爭環境，那麼長期“求穩”的風格下，發現市場變化的敏感度，內部反應的轉換效率，都有可能嚴重下降，直接導致企業在競爭中掉隊。
從這個角度來看，作為一個商人，劉強東的一系列“整風”，不但沒錯，還非常有道理：人效、利潤、大局，每一個問題都壓在眼前，如果不裁掉無法在這個階段跟上企業加速度的人，那最後速度起不來，就是大家一起死。
覆巢之下，焉有完卵，企業若是倒了，一個員工都沒法活。
也是因為這個道理，在C端市場競爭壓力越來越大的情況下，所有大廠其實都在整風：騰訊強調中高幹“有上有下”，優化10%；阿里大文娛實行上下班簽到打卡；百度開始搞高管輪崗……
這其中，京東恐怕是競爭環境最艱難的之一，也因此動作最為激進，反彈也最為劇烈。
大家都在整風，為什麼就京東被罵得凶？
在企業的高速發展期，業績會帶動士氣的高漲，也會順帶著讓人忽略很多問題：沒有人會在業績好看的時候找問題，業績好看的時候大家只會論功行賞；只有在資料不好看，業績出問題的時候，大家才會找問題，給問題歸因。
但仔細想想看，工作中有幾個問題，是在資料跌落的時候，才發生的？
往往原因早就埋下了，只是被外部環境的繁榮，或是其他方面的興盛所掩蓋了罷了。直到資料放緩，大家才想到找問題，問題才暴露了出來。
所以，優化這事兒其實早就該做，而且應該是一個日常動作。
年初另一個激進改革派俞敏洪，也遭到了強烈反彈。
新東方年會的一首《沙漠駱駝》改編曲刷了屏，6名員工藉由歌曲和舞蹈，用大螢幕重炮批評管理層，細數企業問題，一句“幹活的累死累活，到頭來業績卻不如這些只會寫PPT的”引起了大量共鳴。這首抨擊管理層的歌最後還獲得了12萬的獎金。
新東方年會現場
而為這首員工“炮打中層”背書的，正是俞敏洪本人。俞敏洪在此前就連發5封郵件，直指內部管理問題，甚至表示：“凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會幹活的人先離開一批。”
然而，這波淨化大火也迅速燒到了俞敏洪本人，一篇《新東方的瓶頸：俞敏洪本人》直指新東方真正的瓶頸正是俞敏洪本身的管理能力不足，導致企業行政費用過高，拉高了運營成本。
如果改革操刀者本人恰恰是應當被改革的物件，那又該怎麼辦？勒緊褲腰帶，就一定能解決目前的問題了嗎？996了，活可能真的完成得更快了，但“疲勞駕駛”下，質量能不能保證？假使質量能保證了，方向和決策本身對不對呢？誰又能保證高效完成的，就不是無用功了呢？
如果在缺少企業上下全員對於業務方向認可的前提下，抓人效，也恐怕只能抓出怨聲載道和民意反彈。
整風勢在必行，怎麼整有講究
此事古難全。
另外一則猜測是，“全員加班”恐怕是逼迫員工主動離職的手段。員工主動辭職，企業就無需賠付“N+1”。
假使是企業正常組織優化，正常按照業務調整訴求進行裁員，按規定進行賠償，所要面臨的輿論風險是要小得多的，滴滴裁員後因為“N+1”等補償到位，網友反而調侃寧可被裁就是一例。
如果不得不進行裁員優化，那麼合規到位、開誠佈公，遠比通過強行996或是降薪降職等手段變相裁員，對團隊未來的影響要小得多。
即便企業本意並不是通過變相增加工作強度，逼迫員工離職，規避N+1的費用，但一旦事實上造成了這樣的結果，對於企業來說就很難避免外界“誅心”的推斷。
京東總部（圖片來源：新浪）
溝通的不確定性和不透明，永遠都是團隊的不穩定因素。畢竟裁員、優化是為了更好地走下去，眼光還是需要放到之後的發展上來看。
另外一個關鍵則是，你得保證裁對了人，和保證裁員真的能解決問題。
一個錯誤的被裁員物件，往往會引起整個團隊對優化政策的困惑和質疑，一個人被誤傷，全體都可能會寒了心，而一旦錯誤決策指向了“裁員難道真的就能解決問題嗎？”的疑問，整個團隊對於領導團隊的決策能力又會產生嚴重的不信任，給後續的發展又埋下了一顆地雷。
當員工難，當老闆更難。
在這些艱難的選擇面前，多一點對企業本身經營戰略、經營方法的拷問，多一點開誠佈公和直率的溝通，多一點不得不抉擇時的人性化處理，或許是共克時艱時，更好的解決方式。