HR到底應該如何理解業務？
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HR是企業人力資源發展責任人，常常十八般武藝一起上，幫助管理團隊、核心員工提升能力、發展業績、拓展職業通道等等，但是，對於自己的發展卻不知如何下手，這也許就是通常說的燈下黑吧！
剛起步時，HR新人往往側重於人力資源的“硬”技能，招聘技巧、薪酬管理、勞動法規等等，但是很快就發現，掌握這些知識根本無法與業務經理過招。
HR說需要提升員工能力，業務經理說那是因為薪酬不夠吸引人；HR說通過高薪引進人才，業務經理擔心內部不平衡；HR說通過業績評估打破平衡，業務經理擔心影響員工士氣；HR說團建活動提升士氣，業務經理說還不如福利來的實惠；HR提出彈性 福利專案，業務經理指出關鍵是要提升員工能力。
“我操，為什麼總是與業務經理不在一個頻道上？”
“那是因為，你們HR不 ofollow,noindex" target="_blank"> 懂業務 ！”
因為不懂業務，所以無法支援業務；因為不懂業務，所以無法與業務經理有共同語言；因為不懂業務，所以HR的行動無法有效地支援業務。
於是乎，HR們紛紛花時間參加業務經理的會議，與業務經理一起拜訪客戶，深入前線瞭解業務流程，這也成為這幾年最最流行的對於HR職業發展的建議了。
HR有可能比業務經理更懂業務嗎？
HR寄希望通過懂業務後，能夠與業務經理進行同臺PK，本身是一個幻想，一位HR通過參加幾次業務會議，訪談幾位員工，拜訪幾位客戶，然後就能夠擁有與業務經理相當的業務理解能力，讓業務經理們情可以堪！
那如果，不能夠比業務經理更懂業務，那麼HR為什麼還需要懂業務呢？或者瞭解業務之後做什麼？
HR需要建立一種翻譯能力！
懂業務不是目的，而是過程，HR需要把業務的需求翻譯成HR的語言，比如：
“這是公司未來的IT技術的新方向……” ，意味著對於程式猿的招聘要有新的要求，同時，對於IT技術人員培訓要有新的側重點。
“我們的競爭對於不僅僅在傳統的行業……”，意味著在做 薪酬分析 時，需要獲取新的競爭對手的薪酬資料，確保我們薪酬的競爭性。
“這是公司新的戰略方向與佈局……”，意味著，可能需要對組織結構進行重新的調整，以適應未來的公司戰略。
“我們需要有效地控制費用，提升公司的盈利能力……”，意味著，通過進一步的財務資料分析，HR需要有效地進行人力費用的管控。
坐在臺下的HR肯定能夠聽懂業務語言，但是並不一定能夠理解背後的對於人、組織、管理、領導、企業文化方面的需求，這種翻譯能力是HR需要建立的。
翻譯完成之後，就是體現HR的專業能力了，通過招聘、薪酬、績效等等模組或者模組組合，提供一個完整的解決方案。但是，有了解決方案並不代表這個方案就能夠有效地推行與實施，這時候又需要HR對於業務的理解了。
把HR流程嵌入業務流程當中
建立一個HR的流程並不是一件困難的事情，但是，很多情況我們發現這個新的HR流程是孤立的、遊離於業務之外，集團的HR發郵件給HRM，HRM再交給下面的HR專員，數字彙總歸納總結之後，再一層一層地交到集團。最後我們發現，都是HR與HR在玩，跟業務經理和員工沒有半毛錢的關係。
所謂把HR流程嵌入業務流程當中，就是讓HR流程與業務流程有機地結合在一起。
業務經理在定期回顧業務表現及下個季度的業務發展的同時，回顧組織結構與人員編制，確保滿足業務的發展。
業務經理在確定新的業務發展方向時，同時討論人員招聘進展、及員工調配，確保充足的人力資源。
設計培訓方案，針對業務經理的痛點，通過培訓直接影響業務發展。
當然，如果想這樣推進HR流程的話，重要的前提條件是懂業務，如果不懂業務，最終還是“塵歸塵，土歸土”。
HR當然需要懂業務，但是絕對不是通過懂業務來PK業務經理，而通過對於業務的深度理解，有效地翻譯業務需求，同時，把HR的工作有機地嵌入業務流程中，這大概是HR懂業務的真正目的吧！
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