科銳國際推出 “睿聘”，利用“AI+大資料”切入智慧簡歷管理
人工智慧正在重塑各個產業生態。在諸多產業生態中，以“人”為核心的人力資源行業由於資料龐雜，主要依賴人的主觀判斷，成為AI落地產業中非常複雜的一環。人工智慧如何將“非標準化”的人力資源重塑成資料密集型產業？人力資源科技（HR Tech）又將引領一個怎樣的未來？對此，科銳國際認為， AI+大資料能夠使人力資源進入科學決策時代。
科銳國際是一家以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業，目前在全球擁有90多家分支機構，2000餘名專業招聘顧問，在超過18個行業及領域為客戶提供中高階人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、招聘培訓、智庫專家、薪稅智慧中心等服務與解決方案，以及網際網路+獵頭、網際網路+靈活用工、SaaS簡歷及薪酬管理等技術平臺。
科銳國際目前擁有100多人的自有技術研發團隊，每年在技術研發上投入達千萬級，形成了 “產品經理+顧問+工程師” 的組織結構，並希望通過“技術賦能+行業經驗”推動人力資源從人力密集型走向資料密集型產業。
在人力資源的六大模組中，招聘環節作為人才引進的入口，成為企業人才攻防戰的最前線，如何引進優質人才成為HR的焦慮點。針對招聘的痛點，科銳國際旗下獨立的技術公司推出了SaaS智慧簡歷管理系統 “睿聘” 。近日， 科銳國際集團資訊化負責人、睿聘軟體總經理廖萍 接受了億歐採訪，廖萍擁有近20年的IT管理經驗，被業內人稱作最懂人力的技術和最懂技術的人力。
科銳國際集團資訊化負責人、睿聘軟體總經理廖萍
▌ “AI+大資料”為智慧人力資源管理帶來哪些想象空間？
“睿聘SaaS系統的前身是科銳國際的內部簡歷管理系統，”廖萍介紹道。據悉，科銳國際旗下2000餘名招聘顧問接觸及管理的簡歷達上百萬份，錄入資料既繁瑣又耗時。基於此，公司從2002年就開始籌備自建系統，並於2014年在內部上線了智慧化的簡歷捕獲系統。基於這套系統，只要經過科銳國際的簡歷資料，都會被自動採集進系統裡，而資料由公司員工共享。
除了對新增簡歷進行管理，科銳國際還設計了一套追蹤體系，以此盤活系統沉積的簡歷資料，這也為其帶來了不菲的收益。據廖萍介紹，在執行幾年之後，系統資料給科銳國際獵頭團隊貢獻了近50%的收入，這也印證了盤活歷史資料對企業節約成本的重要性。
經過功能優化，睿聘的功能已經不止於同步和共享簡歷，而是利用"AI+大資料"切入招聘的各個流程，減輕企業成本和人力消耗，讓簡歷的收集和篩選更加智慧和人性化。
在簡歷收集環節，睿聘的技術優勢體現在兩點： 一是對包括照片在內的多種格式簡歷進行解析；二是能夠幫助企業進行簡歷排重，節省企業成本。
為了盤活系統沉積的資料，睿聘系統對本地儲存的簡歷也可一併入庫。在解析的簡歷格式上，睿聘系統除了能夠處理word和PDF，還能夠對圖片以及中英文簡歷進行處理。
廖萍介紹道，“針對不同格式，機器的誤差率是不同的，我們也採用了一套比較新的技術，可以將結構化與非結構化的資料相結合，早在2013年時我們就做到了把非結構化的資料結構化。”
簡歷排重主要是為企業節省成本，在招聘網站上重複投遞的現象屢見不鮮，企業在向招聘網站購買簡歷時，經常會買到重複的簡歷造成浪費。相對市面上僅使用電話號碼排重的傳統方式，睿聘在沒有電話號碼的情況下，採用關鍵欄位比對文字相似度。
廖萍表示， “當前睿聘簡歷排重的準確率已經能夠達到80%—90%” 。通過尋找關鍵字欄位並進行文字的匹配，依據不同崗位還會考慮優先順序，相似度在90%以上的就可認為是同一份簡歷。在細節上，因為簡歷中存在簡寫、全稱或者應聘者在不同崗位內容的填寫上有不同的側重點，因此睿聘也會考慮容錯度，把多個維度融合在一起。
在簡歷篩選環節，睿聘的四個差異化的功能包括：基於簡歷原件搜尋、搜尋內容高亮顯示、定製搜尋以及機器視訊面試。相對於招聘網站只能基於應聘者在網站填寫的關鍵欄位進行搜尋，睿聘已經做到了對簡歷原件搜尋，這也保證了資訊能被最大程度的整合利用。
與Google Hire的“自動突出顯示”功能類似，睿聘系統還可以對上傳附件的內容進行重點高光提示。在睿聘系統中，依據企業的用人需求設定好關鍵詞，可以在附件檢視高亮提示，而市場上相關競品現只能依據應聘者填寫的關鍵詞進行高亮。
據廖萍介紹，基於機器學習技術以及科銳國際在人力資源上的積澱，睿聘在使用場景上已經多元化，對細節也有較為完善的把控。她舉了三個例子：
一是睿聘可以通過機器學習技術識別出公司郵箱中的簡歷。廖萍舉了個例子，在企業的工作郵箱中，100封郵件裡可能只有20封是簡歷。睿聘要通過機器學習去挑選出其中的簡歷入庫。這個過程一定會有誤差，但可以控制在5% 以內；
二是在獵頭尋人過程中，在有聯絡方式沒有簡歷的情況下，要支援將聯絡方式錄入資料庫；
三是對電腦已存簡歷進行批量處理，並打標籤分類。
▌ 通過資料和演算法優化，對軟體進行升級維護
“在睿聘，技術團隊是我們的業務團隊。這裡的很多場景和細節都是我們在一線才能夠考慮到的。”
為什麼這樣說？廖萍認為有兩點原因：以簡歷排重為例，企業如果在使用自身系統時發現了問題， IT和HR很少有耐心不斷糾錯，因為這個過程異常繁瑣，企業方也沒有這麼龐大的資料量。二是如果企業方購買了第三方軟體，企業方只會反饋結果好壞，不會幫助軟體服務商反饋以修改軟體。如果沒有配合糾錯，軟體方的軟體優化就會難以為繼。
科銳的兩個巨大優勢：一是資料量足夠大，二是有團隊一直配合做糾錯。科銳因為既有技術加持，又有渠道配合，因此從資料、技術到渠道跑出了一個完整的閉環，也便於系統的優化升級。
廖萍介紹了團隊進行系統優化的繁瑣過程， “科銳機器學習的資料最早來自其百萬級別的資料庫，通過龐大的資料可以不斷優化演算法。在科銳國際，渠道部門必須使用這套系統進行簡歷的捕獲和篩選，每天都要進行糾錯和反饋。糾錯非常重要，只有不斷地給出錯誤案例，才能讓它不斷完善。”
▌ 定製化SaaS服務，為企業“量身定做”
作為技術導向的SaaS公司，賣出軟體不是交易的終結，定製化的SaaS服務決定第三方服務公司能陪伴企業多久。
以睿聘系統為例，該系統在基礎模組之外還推出了定製化模組，通過與企業溝通，為企業“量身定做“演算法進行篩選。比如機器視訊面試和智慧篩選簡歷，客戶可根據需求進行定製化組合。
因為企業招聘千人千面，同一崗位在不同企業的需求也會不同，通用演算法針對性不足，很可能無法滿足企業用人需求。因此在智慧篩選簡歷環節，睿聘會依據企業招聘需求設計演算法，將演算法植入評分系統，此時定製化的評分系統會對簡歷進行智慧篩選，並且按匹配度排序。據廖萍介紹，“睿聘會與企業HR溝通進行一對一定製，在定製化演算法嵌入後系統會自動對幾百份簡歷進行打分，並且在企業設定的時間為其推送最匹配的簡歷。”
機器視訊面試也是定製化的一個體現。廖萍表示，“睿聘會與企業溝通招聘的留存率，如果問題苛刻，留存比就低。比如說留存率80%，睿聘會派出技術和人力團隊與企業溝通，根據留存比反推問題設定的難度，再專門針對崗位做定製化演算法，這也能夠幫助企業進行科學的決策”。
不過， 機器學習雖然能按照標準篩選但不會制定標準，HR顧問雖然能提標準但不懂技術，不能預判留存比例，所以，現在來看，“顧問+技術”的模式才能保證為企業提供最匹配的人才，AI等技術代替人力處理前端繁瑣資料，最後由顧問判斷，兩者需要互相配合。
在服務好客戶的同時，睿聘還有一個長遠的規劃—— 為企業構建人才庫 。“人才競爭日益激烈，經濟形勢下行的情況下，企業願意反覆去使用以前的資源，通過招聘SaaS為企業打造自有人才庫，盤活沉積資源，同時又通過資料驅動去篩選人才，沉澱人才，最終為企業構建自有的人才庫。”廖萍解釋道。
值得注意的是，睿聘只是科銳國際在HR Tech中招聘的一環。針對人力資源各個環節的痛點，科銳國際現已形成一套產品矩陣：包括獵頭+網際網路的“才客”、靈活用工+網際網路的“即派”、中小企業HR SaaS“薪薪樂”、中大型企業HR SaaS“才到”，以及大健康領域垂直招聘平臺“醫脈同道”等，實現線上技術與線下服務的高效連線和交付。
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