這種人才，大家都搶
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筆記君邀您，先思考：
· 如何培養人才？
· 如何做好 人才供應鏈 ？
一、從 人才培養 的價值和能力出發
一家公司裡面無論是業務戰略還是人才戰略，邏輯是相當一致的，你問任何公司的老闆，我們公司的戰略是什麼？
無論回答的內容有什麼差異，大家往往可以得到一個結論，這個結論可以分為一個通俗版和學術版。
通俗版就是吃著碗裡的看著鍋裡的，思考當下做什麼，未來什麼可以做，保證我公司的現金流。學術版就是 “立足現在放眼未來”。
我在某安的時候，董事長經常講一句話，某安將發展成涵蓋衣食住行玩五位一體的戰略性綜合金融和生態服務商。
那個時候我就經常想一個問題，單從公司人才培養體系來說，我們要思考什麼？
我發現，某安只有基於金融行業人才的培養，沒有健康、汽車、房地產、飲食這些東西。
某安原先的體系是相對滯後於戰略，我們做的事，只培養了當下的人才，而沒有培養未來的人才。
董事長的戰略是面向未來，後面我們做了一個梳理，整個某安既要培養當下的人才，還要培養未來的人才。
什麼是未來的人才？教會這些管理幹部，如果明年我們要收購一些公司的話，收購性的公司如何管理？
雖然收購明年才發生，但是你現在要培養他們具備這個能力，這個是先發的一種預設能力，而收購後的戰略也是做這個思考，你明年做什麼，現在先規劃。
所有的體系如果不跟戰略步調一致的話，你只是立足於現在，但缺失了未來。
還有，收購企業在外面有很多空降兵過來，空降兵如何融入我們的企業，也需要體現出一個大的體系。
二、頂層邏輯思考的價值鏈
在這個價值鏈中，所有的思考點應該從公司所在的行業出發，你到底了不瞭解你的行業，這是思考人才戰略的第一步。
任何公司的市場發展、所在行業市場發展是思考業務戰略的大趨勢。
市場由三類人組成：
一個是競爭對手；
一個是消費者習慣；
還有一類是政府行為。
這三類都存在於市場，這三類構成了一個公司的業務戰略，而當你有了業務戰略之後，立足現在放眼未來會影響你的人才戰略規劃。
1.某達對房屋進行改造來滿足客戶需求
某達有一個商業地產規劃院，副院長有一天找我聊天，他跟我說，我們現在目前市場變化比較大，所以我們規劃院的設計圖紙要變更一下。
然後我問他：“你說市場變化在什麼地方，因為什麼影響設計圖紙，你因為什麼找我？”
他說：“現在我們的房子，以前是投資居多，現在很多房子是以剛需為主，年輕客戶需要買房子。
上一代客戶都是以投資為主，兩三套以上的房子，現在我們很多房子做給年輕人，做給剛需客戶。
他說：“我這裡有一個圖紙，圖紙上有三個區域，一個區域是廚房，一個區域是客廳，一個區域是臥室。有一個區域我們需要做小一點。”
年輕人的消費習慣是市場，市場消費習慣變了，所以我們要改變設計圖紙。
把廚房做小，是因為利用率太低，只有兩種情況年輕客戶會用到廚房，第一種是他在公司吃完飯打包回去微波爐熱一下，第二種是他媽媽來了，肯定要用廚房。
然後他說，未來廚房設計雖然做小，但要做到小而全，大家會發現很多新的房產設計，有很多翻鬥式的設計，抽拉式的設計，不佔空間。這反而對設計師的要求更高。
廚房做小，還有兩個地方，一個是臥室一個是客廳，哪個地方首先要做大？
未來客廳裡面會有四種動物：
第一種是業主本人。
第二種是小孩。
第三種是狗或貓，現在的年輕客戶平時在網際網路上比較多，群體性孤獨現象比較常見。
因為在一群人中覺得很孤獨，所以很多人家裡養很大的狗，如果放在面積很小的客廳，狗容易抑鬱，這不符合動物心理學。
第四種是會動的物體，現在很多人家裡有掃地機器人，未來有可能進化變成掃地+教育，甚至+康復+烹飪一體的終極人形機器人。
如果你家客廳小，四種動物並行就很尷尬，因為機器人老是撞到別人，他的程式規定不能撞到別人，所以機器人的行動和工作效率也會變遲緩，一會兒怕撞到狗，一會兒怕撞到人，一會兒怕撞到小孩，久而久之這個機器人也很抑鬱。
2.HR要緊貼業務戰略的思維路徑進行思考
在任何時候，思考我們所屬的行業，包括理解我們所屬的行業是做HR第一項技能。
我提三個問題：
第一，我所在公司的市場環境如何？
第二，我所在公司的應對市場的戰略是什麼？
第三，我們的戰略對人才的挑戰是什麼？
這三個問題如果能回答清楚的話，你就由市場到戰略再到人才做了一個完整的價值梳理。
這就是我跟大家說的價值鏈，業務價值鏈思考是最重要的起點。
3.培訓體系的價值是什麼？
“選最優秀的人，用最優秀的人去帶他”，注意帶他的方法是用最優秀的方法帶他，而不是上課。
北大和清華為什麼不招一些社會渣渣？北大清華的策略是什麼？
大家都只有四年，四年之內如何把一個優秀的人培養成更優秀的人，這是教育部考慮的重點。
而你真的把一個很差的人放進來，培養成精英是需要很長時間的，大學只有四年的時間，他很難產出高階的精英人才。
所以北大這個策略是對的，這種精英教育的目的就是為了加速。普通培養一定是需要學習、實踐、轉化、成長四個步驟，缺一不可，它的時間很長。
人才培養和培育體系的價值是什麼？是人才供應鏈，所有人才培養體系的都是為了解決人才數量和質量而產生的。
4. 人才發展戰略 的三個關鍵詞
第一，我們要關注人才供應鏈，有沒有人，好不好用。
第二，關注培養基地，戰略運營和員工成長。
第三，員工成長，大量的員工在一線是無法獲取學習資源，所以3A式學習體系建設非常重要。
3A指“任何人、任何時間、任何地點”。主打的工具就是線上學習和移動化學習。
5.針對培訓價值體系來支撐人才供應鏈
所有的人才培養體系一定要關注一些關鍵崗位，培訓體系有直接和間接的價值。
直接價值是支撐了公司的供應鏈，間接是助力戰略落地。
三、培訓體系的生態化設計
1.內部講師的裂變式建設
我把一個體系內資源建設分成三個部分，分別是講師、課程、運營，當然還有一個配角，培訓營銷。
怎麼增強你的人才培養體系業務端的影響力，那就變成一個3+1的模式，這是關於內部講師的生態化裂變式建設。
過去很多年我做了一個模型，基於人力資源物流思考內部講師的建設，這個模式很簡單，比如講師星級化建設，管理人員列為內部講師，還有講師認證、激勵，內部由不同培訓負責人擔任講師。
2.培訓體系的“營銷策略”
我們所有人才培養的工作，人才戰略的工作都要符合三句話，分別是“客戶化經營、專業化生存和專案化運作”。
客戶是第一步，你的專業化是第二步。
為什麼有些人一到新公司馬上覺得不適應，因為我以前在公司什麼都做過，我突然跳到一個更大的公司，只做一小塊，是不是屈才了。
每年我至少培養兩百到三百的後備幹部，我每次都跟後備幹部講一句話：“公司讓你過來，雖然工作範圍縮小了，但是工資一分錢沒有少你的，你要相信公司老闆不是傻子，他需要你去深耕這個工作，比以前做的更深入。”
你以前是一個片，現在是個線，所以你要做的更深入。你到底要施展多少能力，是公司的要求下決定的。
如何看待人才供應鏈？基於數量是有沒有人，基於質量是人好不好用。
你問一個公司老闆做一個業務的時候，他腦海裡在想什麼。
我歸結為四大要素：
第一，要素是戰略方向對不對；
第二，指標對多少決定了回款的問題和利潤問題；
第三，有沒有人；
第四，做這個事情人的好不好用。
在2018中國人力資源實戰領袖峰會上，前碧桂園集團學院院長、前萬達集團萬達學院教學副總何欣做了以“讓培訓體系與人才戰略共舞”的主題分享，筆記俠作為合作方，經主辦方和講者審閱釋出。
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