全國多地公立醫院百萬年薪“搶”人
【編者按】人才無疑是醫療服務機構發展最為重要的因素。怎樣招聘到高質量人才，怎樣留住人才，一直是醫療機構頭痛的事情。今年新年剛過，多家公立醫院丟擲了“橄欖枝”，吸引人才。
本文發於看醫界；作者為徐木，經億歐大健康編輯，供行業人士參考。
新年剛過，多地頻頻傳出公立醫院以優厚條件“搶”醫學人才的訊息。
河南某大型公立三甲醫院公開招聘專職科研博士、師資博士後、重症醫學博士以及相關研究人員、臨床醫師等各類人才，其中師資博士後將獲50萬元科研啟動基金，享受科研績效稅前25萬元/年和根據工作量補發的績效獎勵。
江西省某大型公立三甲醫院釋出高層次人才全球招聘公告，擬招產科、兒科、眼科、普外科等學科帶頭人10名，其中最高待遇達稅前100萬元。
上海市某公立三甲中西醫結合專科醫院，面向社會公開招聘學科帶頭人、中層幹部和臨床醫技科主任等人才，其中實驗室負責人（全球招聘）、學科帶頭人和高階醫學人才錄用者按高階人才引進條例給予10-300萬元安置費。
一時間，晃瞎了醫療界同行的眼睛。人們驚呼：在藥品零差率全國落地之後，很多大型公立醫院連喊虧損的情況下，怎麼還有這麼肯燒錢搶人的公立醫院？北青報也忍不住來了一篇評論——避免盲目“燒錢”。那麼，公立醫院燒錢搶人，到底是為哪般？
醫院要發展，人才是關鍵
2016年8月26日，中共中央政治局召開會議，審議通過“健康中國2030”規劃綱要，10月25日，中共中央、國務院印發並實施。規劃綱要指出，全面建成體系完整、分工明確、功能互補、密切協作、執行高效的整合型醫療衛生服務體系。依託現有機構，建設一批引領國內、具有全球影響力的國家級醫學中心，建設一批區域醫學中心和國家臨床重點專科群，推進京津冀、長江經濟帶等區域醫療衛生協同發展，帶動醫療服務區域發展和整體水平提升。
2016年12月27日，國務院印發的《“十三五”衛生與健康規劃》（國發〔2016〕77號）也指出，針對各省專科現狀和發展需求加強薄弱專科能力建設，增加優質醫療資源總量，提升專科綜合服務能力，降低省外就醫率。依託現有資源，合理規劃與設定國家醫學中心及國家、省級區域醫療中心。
2017年2月6日，《“十三五”國家醫學中心及國家區域醫療中心設定規劃》由國家衛生計生委印發，決定啟動國家醫學中心和國家區域醫療中心規劃設定工作以強化醫療服務體系頂層設計，構建以國家醫學中心為引領，國家區域醫療中心為骨幹的國家、省、市、縣四級醫療衛生服務體系。
2019年1月24日，《國家醫學中心和國家區域醫療中心設定實施方案》印發，標誌著國家醫學中心和國家區域醫療中心進入實施階段，計劃分兩個階段完成。
2019年，完成神經、呼吸和創傷專業類別的國家醫學中心和兒科、心血管、腫瘤、神經、呼吸和創傷專業類別的國家區域醫療中心設定。
2020年，完成婦產、骨科、傳染病、口腔、精神專業類別的國家醫學中心和婦產、骨科、傳染病、老年醫學、口腔、精神專業類別的國家區域醫療中心設定。
到2020年，建立對各類別國家醫學中心和國家區域醫療中心功能定位和職責任務落實情況的考核評定機制。
按照《“十三五”國家醫學中心及國家區域醫療中心設定規劃》，國家醫學中心將在全國範圍按綜合、腫瘤、心血管、婦產、兒童、傳染病、口腔、精神專科類別設定。國家區域醫療中心按照每個省（自治區、直轄市）遴選在醫、教、研、防、管理均具有領先水平的綜合醫院，設定建設1個綜合類別的國家區域醫療中心。
毫無疑問，要能夠被遴選成為國家醫學中心或國家區域醫療中心，沒有人才是不可能的。這一點，相信每一位有此雄心壯志的醫院都會努力。
公立醫院重金招聘有據可依了
長期以來，我國的醫療機構按照公益二類事業單位管理，醫務人員的薪酬與實際付出嚴重不符，極大地挫傷了醫務人員的積極性。據2018年年初中國醫師協會發布的《2017中國醫師執業狀況白皮書》顯示，中國醫師收入與其社會貢獻不相符合，也不符合同行業國際特點。儘管這一狀況較2011年的95.66%的被調查醫師認為自己的付出與收入不成正比已有明顯好轉，但仍然不盡如人意。
十八屆三中全會決定指出，要加快公立醫院改革，落實政府責任，建立科學的醫療績效評價機制和適應行業特點的人才培養、人事薪酬制度。
2016年8月，全國衛生與健康大會召開，政治局委員悉數出席。領導人發表重要講話，指出廣大醫務人員是醫藥衛生體制改革的主力軍，要從提升薪酬待遇、發展空間、執業環境、社會地位等方面入手，調動廣大醫務人員積極性、主動性、創造性。醫療行業培養週期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，應該得到合理的薪酬。要尊重醫務人員勞動成果和辛勤付出，提高醫務人員薪酬水平。這方面改革的步子可以再大一點，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後主要用於人員獎勵，同時實現同崗同薪同待遇，激發廣大醫務人員活力。
因此，公立醫院重金招聘高學歷人才也顯示了對人才的重視，對於加快建立符合醫療行業特點的薪酬體系可以起到強有力的衝擊作用。
招人學歷重要，臨床能力也重要！
從最近一些地方公立醫院不惜重金招聘人才情況看，主要招聘的博士、博士後等高學歷研究人員或是學科帶頭人。誠然，學歷高是人才的標誌之一，但高學歷未必代表高水平和能力強，特別是臨床醫療能力，在實踐中，一些縣級醫院招聘進入醫院的研究生，由於缺乏必要的臨床實踐，動手能力差，有的不能與病人進行有效的溝通，常常引起誤解並引發醫患糾紛。
所以，對於醫院，不管是“專職科研”或“師資”，如果僅僅只是一肚子的知識而沒有臨床能力，也不會做出有臨床價值的科研，也教不出能當好醫生的醫學生，因此醫院招人，比學歷更重要的是能力，特別是臨床能力。
以老徐之見，醫療服務是一個特別需要協作的職業，一個高水平的領頭人很有必要，科研帶著大夥兒佔領制高點，但要長久立於不敗之地，贏得患者的認可和讚譽，必須有一個有共同願景共同使命共同價值觀的優秀團隊。因此，在人員招聘時，過分強調某一個人的高學歷也許並不是好的招聘。
大醫院燒錢引人，基層怎麼辦？
還有一個值得思考的問題是，動輒幾百名博士，動輒幾十萬成百萬，能夠看出來大醫院的氣勢豪邁膀大腰圓，而可憐兮兮已經弱不禁風的基層怎麼辦？
一年年一次次官方釋出的衛生統計公報顯示，基層在新醫改強基層的號聲中，一天天衰弱下去。如果大醫院繼續燒錢引人，人才對於“重金”的渴望將被點燃，一種向上的力量將誘惑著醫療人才向上向上，病人也會隨著大醫院人才的富集優勢而向上向上，如果政府既不投入資金也不放開政策，是否會加速基層更加快速萎縮？
燒錢搶來的醫療人才，更要留得住
這段時間，看到一些公立醫院燒錢搶人，閃過老徐腦子第一個想法就是，這是不是又是在吸睛？當然，給錢沒錯，但如果僅僅只是許個願，等人去了，很多承諾變成空頭支票。有的還出現人去了，但工作環境醫院管理一團糟，根本沒法發揮作用。
之前，媒體曾經報道過一家縣級醫院，第一年許諾給10萬元安家費引進一批本科大學生，一年後大部分進來的都走了，第二年承諾安家費漲到20萬元，結果還是沒人願意去，院長還給媒體抱怨，殊不知是自己用人不當。
馬雲曾經說過，人留不住，無非兩個原因，一錢給少了，二心受傷了。因此說，只知道燒錢並不必然會引來需要的真人才，就好像有錢不一定就能找到心上人一樣。因為大部分人，看重的不僅僅是錢，還有事業發展平臺、人才成長環境，企業文化認同等等。
基於此，期待燒錢搶人的公立醫院，別僅僅只是為了吸睛，相信只要栽下梧桐樹，不怕引不來鳳凰。