怎樣向員工提問更高效？
華章妹說
“銷售情況怎麼樣？”和“你的銷售目標實現了嗎？”
同1個主題，不同的2種問法，你得到的回答可能是完全不同的。
什麼是真正的好問題？它們通常是支援性的，也是有挑戰性的——能引發思維突破，鼓勵大家挑戰新思路，激發人們採取高效的行動。
好的問題也是無私的，需要基於謙遜和分享的精神提出。
作為領導者，你真的會提問嗎？以下，Enjoy:
01 常見的無效問題
對於領導者來說，通常存在兩類無效的問題：
● 一類是誘導式問題
即那些強迫或誘導被提問者或團隊做出提問者想要的回答的問題——“你想自己獨立完成這件事，不是嗎？”
● 另一類是複合式問題
即由一連串小問題組成的問題，提問者這麼做是為了達到自己的目的，但會使被提問者感到困惑。
有些誘導式問題中已經暗示了答案——你不認為這裡的問題在約翰身上嗎？”
有些在問題後面再加上一個額外的暗示——“你覺得約翰這人怎麼樣？我覺得他沒有團隊合作意識……”
還有些用某種形式的“胡蘿蔔”或“大棒”來促使對方給出提問者想要的回答——“團隊中的其他人都認為問題在約翰身上，你覺得呢？”
誘導式問題的癥結在於這類問題的提問者並不想真正去尋求資訊和了解情況，
這類問題或多或少帶有一些影響、勸說和脅迫被提問者就範的意味，這類問題根本就不是真正的問題。
當提問者和被提問者之間的權力不對等時，誘導式問題就會導致離間領導者與下屬之間的關係、讓下屬產生無力感的後果。
即使雙方之間沒有權力的不對等，誘導式問題也會使雙方之間的關係趨於緊張。
複合式問題，特別是如果同時又是封閉式問題的話，會使得被提問的當事人有被審問的感覺。
被提問者很容易感到提問者是另有企圖，而並不關心別人的感受或想法，實際情況往往正是如此。
02 什麼是有效的問題？
有效的問題是指那些既能夠達到目的，又能夠在提問者和被提問者之間建立起積極關係的問題。
當然，領導者可以提出各種各樣的問題，這要視具體目的而定——
目的是為了提升個人或團隊理解和重構問題的能力，還是為了達成共同目標，或是為了制定戰略，還是為了採取有效行動。
提出的問題不僅要能夠使大家更深入和更好地理解目前的問題並積極尋求可能的解決方案，還要能夠在問題解決者之間建立良好的工作關係。
一般來說，所提出的問題可以分為兩類： 開放式問題 和封閉式問題。
開放式問題給回答問題的個體或團隊提供了高度自由發揮的空間。
相比之下，封閉式問題尋求的是簡短而明確的回答，如“是”或“否”。
下面有兩個例子，兩個問題的主題是相同的，但是你將得到的回答很可能是完全不同的。
銷售情況怎麼樣？
你的銷售目標實現了嗎？
1. 開放式問題
開放式問題能夠鼓勵人們拓展思維，去探索那些他們認為重要或樂於揭示的東西。
它們還能夠鼓勵人們進行自我反思並解決問題，而不是為自己辯解。
提出開放式的、不帶有主觀偏見的問題也體現了對別人觀點的尊重。
開放式問題邀請別人用他們自己的語言講述他們的故事。
當提出開放式問題時，你必須做好準備並且願意傾聽對方的回答。
對方的回答需要時間來展開，並且你可能還要就對方的回答提出進一步的問題以進行澄清和確認。
開放式問題應該以“為什麼”“如何”等開頭，或以“你覺得……怎麼樣”這樣的句式開頭，使用的句式包括：
你覺得……怎麼樣？
你能詳細說一說……嗎？
你想到哪些可能性？如果你……會怎麼樣？
如果你放棄（正在討論的這個觀點），你覺得你會失去什麼？
你以前都嘗試了哪些辦法？
你打算下一步怎麼辦？
根據所提出問題的範圍，你可能需要通過將所提出的問題細分成更具體的幾個小問題，來幫助對方理解原問題。
例如，“你覺得我們的戰略計劃怎麼樣”是一個泛泛的問題，對方可能需要先摸索如何回答。
在這種情況下，你可以針對戰略計劃的某一方面來具體提問，比如：
“你覺得我們現在面臨的主要威脅和機遇是什麼？”
1）以“為什麼……”開頭的問題
以“為什麼……”開頭的問題可能是領導者提問中最重要的開放式問題。
因為這類問題迫使每個人去更深入地分析因果關係以及目的與假設之間的關係。
這類問題對於透過事情的表象分析其本質並尋求解決方法是必不可少的。
回憶一下，問以“為什麼……”開頭的問題實際上是非常自然的事情，我們小時候每時每刻都在問這個問題。
但是，我們長大以後，問這個問題時就會感覺不舒服了，因為問這個問題似乎是在懷疑別人的權威或專業水平。
在問這類問題的時候，領導者應該注意說話的語調。
這類問題應該傳達出提問者的好奇和想要了解真實情況的渴望，而不是表示出憤怒或失望。
諸如“你認為為什麼……”或“為什麼這個辦法可行”等問題能夠幫助整個團隊從新的角度來分析過去的舊事情。
在豐田公司，員工在遇到問題後，被要求連續問自己五個“為什麼”，這是因果思維的另一種方式。
通過這五個“為什麼”，他們能夠將原因分解到非常具體和細化的層次。
杜邦公司董事長賀利德很贊同豐田公司的做法：
“我相信，一個人必須連續問三個‘為什麼’，才能觸及那個本質的‘為什麼’。”
在大多數情況下，對於第一個‘為什麼’，人們回答的是表面的原因。
例如，安全對我們來說很重要，大多數的人身傷害事故是可以避免的。
有人的手指被機器割傷了。為什麼？因為當時該員工把手指放在了機器上面。為什麼？因為當時機器沒有運轉。為什麼？因為當時機器還沒來得及安排維修。”
2）其他型別的開放式問題
其他型別的開放式問題也得到了很廣泛的運用。
● 探索性問題——你是否研究過或想過……這個資源能否幫助……
這類能夠使我們開啟新思路，對事物產生新的洞見，從而對事物有新的發現
● 情感性問題——你對離職有什麼感受？
邀請對方就某件事情分享感受。
● 反思性問題——你剛才說和你的經理之間遇到了一些問題，你覺得造成這些問題的原因是什麼？
鼓勵被提問者進行更深入的探究和更詳細的闡述。
● 查究性問題——你能不能詳細說一說為什麼會發生這樣的事情？
邀請個人或一個團隊對某件事情進行更深入的分析和更全面的研究，或者針對某一方面提出更深入的問題。
使用諸如“描述”“解釋”“闡明”“詳細說”或者“詳述”等詞彙，從深度和廣度上針對某個主題進行更深入的查究。
● 創新性問題——為什麼一定要用這種方法？為什麼你總是……試過這種方法嗎？
對一些人們想當然的基本前提假設提出挑戰。
● 關聯性問題——這些行動會產生什麼結果？
關注事物之間的相互聯絡，能夠建立一種系統性的思維方式和觀點。
● 分析性問題——為什麼會產生這個結果？
研究分析事情的原因，而不僅僅是表面的徵兆。
● 澄清性問題——你剛才說的話確切指的是什麼？你希望如何來做那件事？你能更具體地說一說當時的情況嗎？
幫助我們對事物原本的模糊認識更加清晰化，但是這類問題有時候很難提出。
如果我們沒有理解對方的意思，那麼有一部分是我們自己的責任。
2. 封閉式問題
封閉式問題要求具體而明確的回答——“是”或“否”，或者要求回答者從有限的幾個選項中選擇一個答案。
封閉式問題經常以“什麼”“什麼時候”或“多少”開頭，或者問回答者是否同意某一個觀點陳述。
以下是一些封閉式問題的例子：
多少人會受到影響？
你（或你們）同意這項決定嗎？
我們什麼時候開會？
你更喜歡第一個計劃還是第二個計劃？
封閉式問題側重於關注事實：什麼、什麼時候、在哪裡。
因為這類問題需要具體而明確的回答，因此回答這類問題比較快且容易。
在談話開始時和結束時提出封閉式問題會很有用。
當你開始一次談話時，問一個簡單的封閉式問題，能夠使人們容易回答，而且不會逼迫他們透露太多關於自身的情況。
例如，你開始談話時可以先問對方：“現在我們方便談一談嗎？”
在談話結束的時候，封閉式問題能夠幫助你對於討論的結果進行澄清確認或加深理解，並就討論決定或行動計劃達成一致。
銷售人員在快要達成交易時經常會使用封閉式問題：“如果我明天給您送去，您現在能簽字嗎？”
如果你沒聽清楚對方說的是什麼，直接提一個封閉式問題就能夠很快弄清楚對方的意思。
封閉式問題能夠使由開放式問題引出的探索式討論變得務實和聚焦，使主題變得清晰和明確，同時幫助整個團隊向前邁進。
03 如何提出好問題 ？
1. 在恰當的時機提出問題
在恰當的時機提出好的問題，能夠最大限度地觸發大家的思考和學習。
探詢式領導者往往善於利用非正式的會議，不用講稿、議程表，也不用列出所需討論的行動要項。
相反，他們在會議一開始就提出賦予下屬能量的問題。
例如，“你是怎麼想的？能說一說你的想法嗎？能幫助我理解一下這個問題嗎？有什麼需要擔心的問題嗎？”
2. 根據提問物件調整問題
美國國防部國土防衛局負責人蘇珊娜·米切林闡述了她是如何選擇所要提出的問題的：
當我問員工“你打算如何來做這個專案”時，我會得到直截了當的回答。
我把這種情況稱為直接：我會直接告訴他們該如何做，而他們也用非常直接的方式來回答我的問題。
對於另一些更習慣於抽象思維的人，我需要他們在內心不斷地深入思考。
因而，我喜歡向他們問這樣的問題：“先讓吉姆講一講他的意見如何？他的意見對你有幫助嗎？”
讓這樣的員工慢慢地深入思考和不斷反思他們的思維模式，然後把思考的結果告訴我和其他人，這樣能夠讓他們想出一些以前從沒想到過的問題。
通常情況下，提出一個好問題的最佳、最簡單、最有效的方法，就是基於前一個提問或者是基於對前一個提問的回答來進行提問。
3. 要“賦能”不是“去能”
提問會導致麻煩的原因之一，是我們常常提出不好的問題，即打擊別人的問題。
這類問題總是關注對方為什麼沒有或者不能把事情做好的原因。
這樣的問題會觸發對方的防禦心理，使對方進入反抗狀態，馬上將責任歸咎到其他人身上。
提出不恰當的問題，會使下屬的能量逐漸枯竭並引起他們的牴觸情緒，而不是賦予他們創造力。
以下列舉了這類問題的幾個例子：
你為什麼沒趕上進度？
這個專案存在什麼問題？
誰拖了後腿？
你怎麼連這都不懂？
賦能性的問題能夠引發人們的思考，鼓勵他們自己去尋找答案，從而有助於培養下屬的責任感，以及對問題解決結果負責的精神。
這類問題能夠幫助下屬認識到自己在整個團隊中的重要作用。賦能性的問題還能夠幫助下屬建立起積極向上的態度和自尊。
惠普公司人力資源部經理吉恩·哈洛倫指出，在激勵下屬、賦予他們能量時，領導者必須抑制住想給他們提建議的衝動。
領導者不要問打擊性的去能問題，如“你為什麼沒趕上進度”或者“這個專案存在什麼問題”等，而是要多問諸如以下這些問題：
到目前為止，你對這個專案有什麼感覺？
到目前為止，你對自己最滿意的是完成了哪項工作？
你想讓這個專案取得什麼樣的結果？
4. 多用開放式問題進行提問
很多領導者不習慣提出開放式問題，因為顧名思義，這類問題允許被提問者自行發揮，將眼前的對話引向新的方向。
喜歡掌握控制權的領導者傾向於提封閉式問題，封閉式問題只需要簡短的回答，並允許提問者來決定下一步說什麼或者問什麼。
封閉式提問很容易成為一種習慣。
但是，隨著我們深入學習如何提出開放式問題，組織中的員工將受益匪淺，因為他們能夠思考如何來回答這些問題，從而將他們想表達的觀點表達出來。
同時，從他們的回答中，我們也能夠從他們的角度，更加了解他們的想法和感受。
請儘量多地提開放式問題吧。以“為什麼”“怎樣”開頭的開放式問題能夠促使人們積極思考並暢所欲言。
你能夠學到很多東西，瞭解到很多情況。
即使你只是聽對方說，對方說完後也會高興地離開，並感覺自己得到了傾聽，獲得了尊重。
關於作者：邁克爾·馬奎特，美國喬治·華盛頓大學人力資源開發和國際事務教授、高階領導力發展專案負責人。他同時也擔任國際行動學習協會（WIAL）主席。
本文摘編自《探詢式領導》，機械工業出版社出版，內容有刪減。華章管理（ID：hzbook_gl）原創首發，轉載請聯絡授權。