縱橫華爾街42年，他總結4條致命鐵律
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托馬斯·愛迪生說：“我沒有失敗，我只是發現了一萬種不成功的方法。”
犯錯，以便從錯誤中學習，才能夠快速進步，保證日後不會犯更大錯誤。在網際網路、廣告公司、策劃公司等強調創意和獨立思考的公司裡尤為如此，因為接受失敗必然是成功之路的一部分。
一流公司對失敗能夠有怎樣的容忍？員工必須恪守哪些底線？全球最大對衝基金——橋水基金，其創始人瑞·達利歐縱橫華爾街42年，總結出4條致命鐵律，能給你帶來全新的思考。（本文摘自中信出版社《原則》一書，經授權釋出）
一、公司要允許犯錯，絕不容忍一錯再錯！
每個人都會犯錯誤，最主要的區別在於： 成功人士能從錯誤中 吸取教訓 ，而普通人不能。
犯錯誤會帶來痛苦，但你不應因此就選擇逃避。痛苦說明某些事情出了問題，前車之鑑，後事之師。為了從自己和他人的錯誤中吸取教訓，你必須坦誠、公開地承認錯誤，並努力避免再次犯錯。
在這個問題上，很多人會說：“哦不，謝謝，這不適合我，我寧願不管這些事。”但這不符合你自己和你所在公司的最佳利益，並會阻礙你達成目標。如果你回顧一年前的自己，沒有為自己所做的傻事感到震驚，就說明你還沒有吸取足夠多的教訓。 儘管如此，仍然很少有人能夠擁抱自己的錯誤，這種情況應該改變。
我所在的橋水公司，交易部負責人羅斯有一次忘記為客戶執行交易，一大筆錢就放在那裡，被發現時，已經給客戶造成了很大一筆損失。
簡直糟糕透頂，我完全可以簡單地開除羅斯，以表明公司不接受犯錯。但那會起到反作用，我可能因此損失一名好員工，也可能鼓勵了其他員工把錯誤隱瞞起來，從而形成一種不誠實，而且削弱學習成長能力的文化。 如果羅斯沒有經歷犯錯帶來的痛苦，對他和橋水而言都太糟糕了。
我決定不開除羅斯的理由，比開除他的理由更充分——我向他和其他員工表明了犯錯誤情有可原，但不吸取教訓是不能接受的。
事情塵埃落定之後，羅斯和我一起設立了一個錯誤日誌，要求交易員把發生的錯誤和不良後果都記錄下來，這樣我們就可以追根溯源，系統化地解決問題。問題日誌現已成為橋水公司最強大的工具之一。 感受到 公司氛圍 的員工都明白，“這事你處理得很糟”這類話對人是一種幫助，而非懲罰。
當然，對待員工所犯的錯誤時，很重要的一點是要分清楚兩種人：
（1）能力強，犯了錯能反躬自省並願意吸取教訓的人；
（2）能力差的人，或者能力雖強但不能正確對待錯誤和吸取教訓的人。時間一長，我就發現，僱用像羅斯這樣能夠自省的人，是我能做的最重要的決定之一。
找到這樣的人並不容易。正如，學校強調學生要時時把題做對，但成績最好的學生可能往往是那些最不善於從錯誤中學習的人， 因為他們習慣了把做錯題視作失敗，而不是把犯錯看成學習的機會。這反而成為他們進步的主要障礙。
錯誤是事物演化過程中的自然連帶部分。如果你不在乎在追求正確的道路上犯錯，你就能學到很多，並能提高你的工作效率。但如果你無法容忍犯錯，你就不會成長，也會使你自己和周圍的人很難受， 你的工作環境就會充盈著很多流言蜚語和惡語中傷，而不是健康、誠懇的對事實的追尋。
聰明的人善於擁抱自己的錯誤和不足，從而能遠遠超越那些與他們水平相當，但更自負的同齡人。
二、對正確的渴望，不要超過對事實的追求
你對正確的渴望不要超過你對事實的追求。亞馬遜總裁貝佐斯講得好：“你必須願意接受反覆的失敗。如果你沒有接受失敗的意願，你就要注意，自己不要再去創造了。”
a.把失敗變成好事
每個人都會經歷失敗。你看到別人的成功，那是因為你只注意到了他做成功的這些事情，他們一定在其他很多方面都失敗過。
我最欽佩那些從失敗中吸取教訓，把失敗變成好事的人。我對他們的敬仰甚至超過對成功人士的敬仰。這是因為，失敗是個痛苦的經歷，而成功是令人愉快的，所以與直接獲得成功相比，人先經歷失敗、再做出改變、最後獲得成功所需要的特質要更為豐富。那些輕易成功的人不會向自己的極限挑戰。當然，最壞的情形是，失敗了卻不自知，也不求變。
b.不要為自己或他人的錯誤懊惱，要珍愛它！
人們通常會為自己犯錯感到沮喪，這是因為他們目光短淺，只看到了不良的結果，而沒有看到錯誤實際上也是進步過程中的有機組成部分。
我以前有一位滑雪教練，他指導過NBA籃球巨星邁克爾·喬丹。他告訴我，喬丹簡直沉醉在自己的錯誤中，把每次錯誤都當成改進的機會。喬丹明白一個道理，錯誤就像是玩小拼圖遊戲，每完成一個，就會得到一個寶貝。當你每犯一個錯誤並從中吸取教訓，就會使你在未來免於再犯幾千個類似的錯誤。
c.不糾結“埋怨”還是“讚美”，專注於“準確”還是“不準確”
不要患得患失，要朝著目標努力前行。要自省自警，別人對你很到位的批評，是你能得到的最寶貴的建議。 想想看，你的滑雪教練告訴你，你摔跟頭是因為你在滑行中的重心移動不對，此時你要是認為他在責罵你，你該多麼愚蠢和低效。同理，你的上司也可能會指出你工作中的缺點，有則改之，繼續努力就是了。
不要糾結於“埋怨”還是“讚美”，而要專注於“準確”還是“不準確”。在意他人的“埋怨”“讚美”或者“正面”“負面”評價，不利於你從反覆的工作流程中學習。要記住，過去的事情就讓它過去，除了作為未來的教訓，不要再糾結。對那些假惺惺的奉承話，一定要拋到腦後。
三、 最嚴重的錯誤，就是不能直視自己的錯誤
如果你想進步，你就需要找出真正的問題和痛苦所在。通過直面痛苦，你能把自己面臨的矛盾和問題看得更透徹。痛苦和挑戰越大，效果越佳。
這是實現真正改進的第一步。這也是為什麼在很多社會，人們都把懺悔作為寬恕的前提。心理學家把這稱為“觸底”。 如果你能堅持這樣做，就會把直面錯誤和缺點的痛苦轉化為喜悅。
a.要能夠反思，並確保你的下屬也能如此
感受到痛苦時，動物的本能是“戰或逃”，此時你要冷靜下來反思。你感受到痛苦是因為存在相沖突的事物——也許你剛經歷了慘痛的現實，比如朋友去世讓你無法接受；也許你被迫承認了自己的缺點，改變了對自己的看法。
如果你能想清楚背後的緣由，你就能瞭解更多的事實以及如何更好地應對事實。反躬自省是一種素質，最能區分哪些人會從錯誤中很快崛起，哪些人就此沉淪。記住：痛苦+反思=進步。
b.要知道，沒有人能客觀地看待自己
我們都應努力客觀地看待自己，但我們不能期待每個人都能做得很好：我們每個人都有看不見的盲區；而作為人類，我們天生就是主觀的。
因此，每個人都有責任給予別人誠實的反饋、讓其承擔責任，並以開放的心態解決彼此的分歧，以此幫助他人瞭解真實的自我。
c.教導並強化“吃一塹、長一智”的道理
為了鼓勵員工將錯誤公開並進行客觀分析，管理層需要打造相應文化，使得此舉成為常態，對壓制和掩蓋錯誤的做法給予懲處。這樣做是為了明確一點：一個人犯下的最嚴重的錯誤，就是不能直面自己的錯誤。
知道哪些錯誤可以接受，哪些錯誤無法容忍，不要讓你的下屬犯不可接受的錯誤。在確定我對別人寬容到什麼程度時，我會說：“我可以容忍你把車蹭掉了漆或撞凹了一塊，但我不會冒大風險讓你把車子給全毀了。 ”
四、用掩蓋分歧來維持和睦， 大錯特錯！
為了公司有效運轉，員工必須在很多層面保持一致：共同使命、如何對待彼此、追求成功時每個人的職責等。但是，不要把保持一致當作理所當然，因為人與人是極為不同的，每個人看待自己、看待世界都有獨特的方式。
公司在創意擇優過程中，保持一致十分重要。但這一過程並不容易，十分容易產生分歧：
在某些以成敗論英雄的場合，比如體育比賽中，強者邏輯是容易讓人理解的：體育比賽中誰跑得快誰就是冠軍，結果不言自明。但在創造性的場合，判斷誰優誰劣就難多了。哪個點子最好？眾說紛紜。
但必須下決斷。如果不下決斷，爭執不休、梳理分歧的過程以及在誰有權拍板的問題上達不成一致，討論就會亂成一團。人們有時會爭得動了氣或僵持不下，一場對話往往演變成兩個或更多的人反覆無效地糾纏一件事，無法就行動方案達成共識。
很多人以為，掩蓋分歧是維持和睦最容易的方法，這種觀點大錯特錯。迴避衝突就是迴避瞭解決衝突的機會；躲過了小的矛盾，之後往往會有大的矛盾，甚至會導致人與人的疏離。而只有直面且積極解決小的矛盾，才會更好地維持關係。
必須認真處理分歧。當事方之間開放的討論，高質量梳理，有助於雙方瞭解此前不清楚的情況。我把這一過程叫作“求取同步”。問題一般源自兩個主要原因：1，簡單的誤解；2根本上存在分歧。
求取同步就是以開放而自信的心態修正雙方立場的過程，必須遵循特定的程式：
（1）討論中，各方都必須瞭解各自的權利， 以及為達成最終的解決應遵循什麼步驟；
（2）每個人必須瞭解求取同步所需的根本原則，即必須同時保持開放和堅定自信；
（3）理性解決分歧的過程不是戰爭， 其目標不是說服對方他錯你對，而是發掘事實，明確行動方案；
（4）這個過程也不能是誰級別高誰說了算， 因為創意擇優的溝通不僅僅是自上而下地、不容質疑地灌輸批評，也可以自下而上傳遞。
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