大學生擇業觀10年變化的背後，是一場年輕人的勝利
2018年6月，陳宇成為820萬畢業生中的一員。他並沒有像初入大學校園時規劃的那樣找一份和金融專業對口的工作，而是選擇到日本留學，學習攝影。
興趣，是他作出這個選擇最大的驅動力。大二時，陳宇出於旅行需要購置了第一臺單反相機，從此愛上攝影。自學一段時間後，陳宇開始在學校裡接一些拍攝訂單，並逐漸在微博積累了13萬粉絲。大三那一年，他已經通過攝影賺到了30萬元左右的收入。
用現在的眼光看，陳宇或許並不特別。2018年的畢業生中，有相當一部分人不把找工作當成唯一的出路。但如果把時針撥回到2009年，陳宇的選擇算得上“匪夷所思”。
張韞黎也許永遠都不會忘記2008年的11月5日。這一天，一封來自怡安翰威特的拒信躺進了她的郵箱。這是她經歷了一輪筆試、兩輪面試之後的結果，在此之前，為了進入這家公司，她已經做了一個月的準備。
在短暫的慌亂之後，張韞黎冷靜下來，開始給面試官寫信。她幾乎是流著淚寫完了郵件，內容中傾盡了自己一直以來的努力，以及對這份offer的渴望。
這份用心以及一面的良好表現，為她換來了額外的面試機會，她最終如願加入了怡安翰威特。
張韞黎的鍥而不捨是出於對一份“好工作”的渴望，在2009年，這個標準還算統一，所以儘管2009年的畢業生人數要比2018年少210萬人，當年的畢業生們絲毫沒有感到半點輕鬆。相較而言，在如今的畢業生面前，通往終點的路更多了。
陳宇和張韞黎分別出現在2018年和2009年《第一財經週刊》的畢業生封面裡，從他們的職業選擇以及看待一份工作的視角已經能感受到巨大的變化。這也是我們從2009年起連續10年觀察和記錄了10屆畢業生之後的感受。 時代的飛速發展、經濟環境和公司命運的轉變，都在影響著每一個即將進入職場的年輕人。過去10年，從迷茫到自我肯定，從被動到主動，年輕人在選擇職業時越來越注重自我價值的體現。這是自我發現的10年，也是僱傭關係趨於平等的10年。
未來，依然在變。
80後的尾巴：從謹慎選擇到自我意識覺醒
COPILOT探時代CEO包燕用“聽話”來形容剛畢業時的自己。包燕畢業時正值2008年金融危機爆發。畢業10年，她在多家外企的人力資源部門工作過，2016年她開始創業，專為年輕人提供求職服務。
“大學畢業，進入全球500強，最好是瑪氏、寶潔這樣的快消公司，‘四大’、投行也是不錯的選擇。”包燕說起自己畢業時的職業願景，這也是當時許多畢業生心中的排序。為了獲得這些公司的offer，他們願意拿著極低的工資實習，有些甚至願意不要工資只為學習，但這一切在之後的兩年發生了變化。
2010年，金融危機的陰霾還未散去，畢業生們心目中的夢想公司紛紛裁員，不少從前擠破頭進入外企的年輕人，日子並不如想象中好過。根據《第一財經週刊》當年對分佈於28個城市的80所高校畢業生的調查結果來看，36.5%的畢業生在7月之後去國企報道，而選擇去外企的只有15.4%。
朱軼就是那36.5%中的一員。吸取了前輩的經驗教訓，那一年從復旦大學畢業的朱軼在手上的9個外企offer和唯一國企offer中，堅定地選擇了後者。他的理由是：穩定的收入和相對輕鬆的工作環境，以及至少當時在國企，不用擔心哪天突然被裁員。
朱軼的職業選擇也是他工薪階層的父母的期望，而另一個父母眼中的“鐵飯碗”——公務員也越來越被年輕人所接受。2010年共有146萬人報考公務員，相比2009年多了41萬人，平均每4個應屆生中就有一個參加公務員考試。公務員的考試並不比企業面試輕鬆，按照當年的錄取比例，99%的考生註定要失敗。
80後在職業選擇上是謹慎的一代，但在朱軼和包燕這批“80後尾巴”心裡，朦朧的自我意識正在悄然覺醒。
包燕進入職場兩年後，事情就發生了轉變。來面試的畢業生面孔依舊青澀，但包燕從他們的眼神裡幾乎看不到從前常見的謹慎和猶疑，取而代之的是自信。
在象牙塔中渡過金融危機的學生們，在考慮一份工作時，除了公司是否能提供穩定的工作環境和令人滿意的薪水，還多了一個重要的衡量因素——自己的興趣和需求。這讓他們與前輩不同，面對offer時他們不再只是被選擇的物件。
同樣是畢業後放棄外企offer進入國企，鄒廣平的選擇與比他早一年畢業的朱軼相比顯得更加主動。整個求職過程中，鄒廣平參加了大大小小四五十家公司的六七十次面試。面試經驗豐富的鄒廣平知道不能僅憑面試官的一面之詞判斷一家公司，他學會了看財報，通過一家公司的財務資料瞭解其存在的問題和未來的發展方向，並判斷這家公司是否能滿足自己的職業發展需求。從鄒廣平身上，已經能看到年輕人對自我的重視以及畢業生和僱主之間的微妙變化。但這個變化還不夠明顯，企業依然掌握著主導權，直到它們迎來當時被稱為新新人類的90後。
90後登場：我的工作我做主
包燕判斷一個求職者是不是90後的方法很簡單，看ta的著裝。面試不穿正裝的，十有八九是90後。從面試到進入職場工作，這批職場新人在每個環節都毫不避諱地展示著自己的與眾不同。在面試中，包燕明顯感覺到90後更加敢於提出自己的需求，“他們有很強烈的自我訴求，知道這份工作是不是自己想做的，會考慮工作環境和氛圍，他們不是單純抱著學習的心態來的，更希望能從中獲得什麼。”
的確，在相對豐裕的物質條件下成長起來的90後進入職場時除了會考慮公司品牌、公司規模、薪酬待遇這些因素，還會對公司提出從未有過的軟性要求。 在他們眼中，工作被賦予了除謀生之外的更多意義，它可以是90後展示自己興趣和才華的舞臺，也可以是自我實現的途徑。
2012年3月，微信使用者數突破1億。同年由中國網際網路絡資訊中心（CNNIC）釋出的報告顯示，手機網民規模達到3.88億，首次超越臺式電腦成為第一大上網終端。
至少在90後畢業生王鑫眼中，一份工作能提供多少薪資、能否解決戶口，都不如能做自己喜歡的事來得重要。為了能從事喜歡的技術工作，王鑫參加了7年計算機競賽。在大四帶隊參加完大學生程式設計競賽後，王鑫拿到了網易有道的offer。當時他簡歷上的實習經驗一欄，與技術相關的還是空白。他認為自己之所以能拿到offer，與7年計算機競賽的經歷有直接關係。
截然不同的教育背景，促成了90後敢於提出質疑、表達自我的性格，也讓王鑫有機會在中學時代就接觸計算機競賽。當90後湧入職場時，商業世界的競爭格局已經發生了巨大變化，這直接導致了全新的就業形勢。
“四大”在2010年遭遇了進入中國市場以來收入和市場份額的首次下滑。尼爾森釋出的一組化妝品市場份額的資料則顯示，跨國日化品牌的市場佔有率已經從2009年的57.9%跌到了2012年的44.5%。寶潔在2013年年初首次出現了管培生主動離職的現象。與此同時，網際網路公司的崛起也為應屆生提供了新的職業選擇。在90後的名單裡，理想的公司被悄悄調換了順序。
2014年，畢業於復旦大學廣告學專業的王欣佳並沒有把進入寶潔、聯合利華這樣的外資快消公司當作最佳選擇，而是把眼光投向了百度、阿里巴巴、大眾點評等技術公司。吶喊著創新與變化的網際網路行業用一個個傳奇的創業故事和誘人的薪酬不斷刺激著王欣佳以及許多職場新人的神經。完全沒有技術技能和經驗的王欣佳最終拿到了百度產品經理的offer，這讓她更加相信網際網路行業充滿了未知，一切皆有可能。
當時處於成長階段的民營大公司成了90後畢業生心目中的第一選擇。僱主品牌諮詢公司優興諮詢（Universum）2014年對中國103所大學的5.14萬名畢業生的就職意向調查的結果顯示：對於“畢業後最想做什麼”這個問題，25%的畢業生選擇了國有企業，而這個數字在2012年是33%；選擇外企的畢業生則2013年的44%暴跌至21%；選擇包括創業公司在內的私營企業的比例則從2013年的14%猛增到30%。曾經的畢業生會出於薪資、穩定等因素而選擇外企和國企，而現在的年輕人則更喜歡快速成長帶來的新鮮感和不確定性。
2014年阿里巴巴上市。優興諮詢同年對大學畢業生的調研報告顯示，選擇外企的畢業生從2013年的44%跌至21%，選擇民營企業的比例則從14%猛增到30%。其中，以BAT為代表的技術公司成為年輕人的重要選擇。
當然，這並不能說明90後不在意薪酬。事實恰恰相反，90後在薪資方面擁有比前輩更現實且完善的考慮。除了薪資的絕對數，更重要的是收入和工作時間是否成正比： 判斷標準不是夠不夠多，而是值不值得 。另一方面，外企針對每年的應屆生給出的平緩的漲薪曲線，也是它失去職場新人青睞的重要原因。
王欣佳喜歡百度的另一個原因，是這裡不“論資排輩”的氛圍。網際網路公司扁平化的管理方式讓她感到舒服，沒有明確的上下級界限，辦公室裡大家仍然以“同學”互稱。就算是領導也不只是會下命令，而是會像導師一樣指導下屬的工作方法。比起制度森嚴的大公司和國企，網際網路公司平等開放的氛圍吸引了越多越多的年輕人。 90後職場新人們相信平等的工作環境更利於創新，同時意味著自己有更大的發展空間。
2014年11月19日，首屆世界網際網路大會在烏鎮舉辦。網際網路領域的創業成為熱潮。
90後工作選擇多元化的另一個表現，是他們不再侷限於北上廣深等一線城市。比當下熱議的逃離北上廣更早，我們在5年前就發現越來越多的年輕人選擇離開北上廣深，去二三線城市工作。
2013年畢業於北京大學傳播學專業的孫慧畢業後接受了位於江蘇南京的洋河酒業的管培生offer。孫慧也曾去過深圳和北京，但洋河在招聘時表現出的人情味最終吸引了她。而且相比生存壓力大且競爭激烈的北京，南京雖然沒有那麼豐富的文化生活，但這份工作的報酬足以讓她在這個城市過上體面的生活，同時也能有更多晉升機會。
自由的一代：職場箴言失靈
2015年，749萬畢業生從校園湧入職場。在這個原本應該是“史上最難”的畢業季，畢業生們卻並沒有顯得很焦慮，因為他們中的大多數人很清楚自己想要一份怎樣的工作。
過去兩三年間，職場新人們用自己的行動表達了對職業和未來的期許。從非外企不可，到國企和事業單位，再到民營大公司和創業公司；從北上廣深到二三線城市；從追求高薪、穩定到追求興趣和自我價值——年輕人的選擇越來越多元化，在做選擇時，他們會更尊重自己內心的想法。
作為749萬分之一，史丹青算是比較幸運的一個。這位同濟大學訊號和資訊處理專業的研究生曾手握SAP、銀聯和上汽3個優質offer，卻最終選擇了位於張江的年輕創業公司Teambition。
這個決定一度遭到在事業單位工作的父母的反對，在這個傳統的上海家庭看來，無論是薪資水平還是制度保障，國資背景的大公司無疑應該是首選。
但史丹青以及與他同齡的這一代，是看過喬布斯自傳並深受矽谷“工程師文化”影響的一代。“我更想要在喜歡的工作氛圍裡靠工作來做一些改變世界的事，而不是在大企業裡做一顆完全不理解自己工作意義的螺絲釘。”
年輕人的視野被開啟，對一份好工作以及成功的定義都在被改變。2013年畢業的周予雪或許會希望自己能更早建立這種意識。在2016年的畢業生專題中，當時已經畢業3年的她給職場新人的建議是： 選擇工作，合適比熱門更重要 。3年前，她選擇了一份在無錫銀行的工作，但她之前從未有過在銀行實習的經驗。回想起來，如果能先實習一下，或許就會意識到自己不適合，那麼現在的她所擁有的將會是截然不同的人生。
在網際網路時代成長起來的年輕人比以往擁有更多獲取資訊的渠道，資訊不對稱程度的削弱，使他們在與企業HR的博弈中逐漸取得了主動權 。在包燕看來，這是一件好事，“說明年輕人有了更加成熟的自我意識，僱傭關係變得更加平等了。”
騰訊創始人之一、首席行政官陳一丹曾在2015年接受《第一財經週刊》採訪時將自己與1980年代出生的年輕人做過這樣一個對比：“80後是50後的後代，父母給他們的傳承不多，且多有負擔——80後除了養活自己，通常還需考慮如何讓父母過得更好。而90後截然不同，他們的60後父母有更強的經濟能力和社會人脈，不但不需要被養，還能幫到子女。所以，90後沒有後顧之憂，中國第一次出現了‘可以幹自己想幹的事情’的一代人，這代人的創新力會幫助中國進入下一個時代。”
2016年papi醬的走紅為自己爭取到了1200萬元的融資。同年抖音上線、內容創業的崛起讓普通人看到了成功的“捷徑”，某種程度上，也影響了大學畢業生的就業選擇——在找工作之外，他們看到了其他可能。
一個可見的事實是許多曾經被職場人視為箴言的建議在這群年輕人面前集體失靈。
“以前我們說老闆說的都是對的，要麼先理解再去做，要麼在實施的過程中去理解。這是我們那個年代很流行的話。”包燕說。但自己成了老闆之後，包燕發現這一套理念在公司的年輕人身上完全行不通。“現在我會跟年輕人說，如果你有任何的不認同可以當下講，但走出辦公室請你一定帶著認同的觀點離開。有問題可以事先討論，但一定不要在實施的過程中diss，一定要先跟你的leader達成共識。”這是包燕的妥協。
此外，80後習慣的激勵方式在90後眼裡變成了不通情理。“80後是在負面情緒中被激勵的，我的每一任leader都會很直接地指出下屬工作中的問題。但是90後需要的是鼓勵，你要讓他們有認同感，告訴他們這件事情的意義和目的是什麼，對他有什麼好處，不是命令而是引導。”包燕說。
另一個趨勢是，90後的跳槽頻率也在逐漸上升。相比3年都不見得換一份工作的80後，一年換3份工作的90後越來越常見。
即便是現在，包燕也不會建議年輕人頻繁跳槽，但年輕人對這個建議的接受度在不斷改變。究其原因，還是年輕人頻繁跳槽的代價不一樣了。 工作不再是生存的保障，當年輕人獲取資訊的渠道越多，他們對自我價值的認可度也就越高。對僱主的忠誠度成了一個不重要的概念 。“90後學會了一個新概念叫作止損。”包燕說。但她也提醒：“是用盡全力後止損還是淺嘗輒止是不同的，我現在看到更多的是後者。”
另一批更有想法的年輕人選擇一畢業就創業，10年前的年輕人很難聽到這個建議，但現在，至少這個現象開始被討論了。
2017年畢業於南京大學的高楊畢業後沒有投入工作，而是創業做起了幼兒教育。高楊的偶像是扎克伯格，一直夢想著能像他一樣改變生活。大四畢業時他已經是個連續創業者——大三時，他設計過一款名為“米盒”的線上資料分享工具，並獲得了300萬元的融資。但這款產品最後以失敗告終。畢業時站在找工作還是繼續創業的十字路口，高揚也猶豫過，最終他還是選擇了後者。
年輕人的勝利：被改變的大公司
2018年9月，探時代與騰訊合作的一場校園活動上，主持人問現場有多少人知道瑪氏這家公司，舉手的只有個位數。這位畢業時曾拿到瑪氏管培生offer的主持人意識到，眼前這批年輕人和當年的自己完全不同。
90後張揚的個性甚至演變成了公司管理的一個難題，從諮詢機構到企業本身，如何管理90後被討論了無數次。而這些年輕人對工作環境的在意程度也在推動著公司思考不同的管理方式。
企業的努力，從校招方式上就能窺見一二。近年來，歐萊雅、寶潔、宜家、騰訊等公司嘗試通過改變校園宣講會的形式來吸引應屆生。宜家把原本簽訂offer之後才舉辦的“開放日”提前，為的是讓學生有更多瞭解自己的機會。2017年，歐萊雅將當時流行的嘻哈元素融入校招活動中，藉此吸引年輕人。校招不再是企業為候選人準備的競賽，而是企業宣傳手段的一部分。
企業試圖通過校園活動展示自己的活力和創新，但在形式之外，內部管理方式的改變才是能否吸引年輕人的關鍵。比如公司的管理層是否足夠開放，制度是否足夠靈活，辦公環境是否足夠舒適。 越來越多的傳統企業開始效仿Google，為員工提供更加開放自由的辦公空間。諮詢機構對最佳僱主的評價指標也在不斷累加，從薪酬福利、企業品牌、發展前景到健康指數、生活質量， 每增加一個指標，意味著員工的一個需求被重視。而這正是年輕人的勝利。
不可否認，無論年輕人怎麼變化，剛剛離開校園準備踏入職場的新人，始終有某些共通的情緒。2018年畢業、簡歷上寫滿漂亮的實習經歷的楊亞和2009年畢業的葉思錦在面對面試官時的忐忑心情是一樣的。而擺在現在的楊亞和10年前的葉思錦面前的，都是一個充滿未知的未來。
來源：第一財經