VIE 架構下的股權激勵怎麼做？這篇文章能幫到你
VIE 架構在我國鼎鼎大名，可以說，中國大部分網際網路創業公司都建立在 VIE 架構的基礎上。
雖然自2000年開始，我國網際網路公司就開始運用 VIE 架構去到遙遠的境外上市，但直到2011年的支付寶事件，大多數人才真正開始瞭解 VIE 架構。
易參在為創業者提供股權服務時發現，創業者對 VIE 架構下的股權激勵有諸多困擾：VIE 架構下的股權激勵有哪些特點？如何實施？有哪些潛在的糾紛和風險？易參從多個維度，全方位剖析 VIE 架構下的股權激勵。
注：易參是一級市場的股權服務商，開創了股權行業這一全新賽道，深度參與商業交易架構的設計，從法律、財稅、人力、管理等多個維度確保交易的合法可行。
VIE 架構下的股權激勵
VIE 架構，是指境外投資者在沒有直接股權關係的情況下，通過中國法律項下的合同關係控制國內公司運營的架構。由此，中國網際網路公司既可以融到外資、到境外上市，又可以從事中國法律禁止或者限制外資進入的領域，例如網際網路服務。
VIE 架構下的股權激勵，有點不一樣。
在 VIE 架構下，境內主體負責運營，境外主體負責融資和上市。由於境內運營主體不會上市，境外主體的期權對員工才真正有激勵作用，因此激勵物件獲授的是境外公司的期權。
問題在於，市場上有一種典型做法是：員工與境內公司訂立勞動關係，並與境內公司簽訂股權激勵計劃，由境外公司授予員工境外公司的激勵股權。
易參認為，建立勞動關係和授予激勵股權的主體不一致，可能導致法律關係混亂，加上國內司法環境對該問題看法不一，容易引起糾紛。產生糾紛後，相關檔案的傳遞還需要經過國家部門，使糾紛的解決遇到諸多障礙。
VIE 架構下的股權激勵，法律關係錯綜複雜，需要細分維度進行綜合考量。對中國籍員工實施股權激勵，根據公司是否已在境外上市，分為兩種情況：
1.境外上市公司實施股權激勵，可以根據現有的法律規定進行境外權益操作，通常適用外管局 7 號文，即《國家外匯管理局關於境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知》，流程相對規範，爭議不大。
2.已經搭建 VIE 架構，計劃在境外上市但尚未上市的公司實施股權激勵，由於沒有可以參照的法律法規，操作流程則比較混亂，屢屢出現激勵股權無法兌現的情況，很多創業者煩惱的也是這一種情況。
我們經常可以在境外上市公司的招股說明書看到：“上市之前已經批准的員工激勵計劃，無論在上市時是否已經授予，依然繼續有效。”類似的說法，這說明了，境外資本市場不僅接納 VIE 架構，還對上市前的股權激勵保持較大的開放態度。
面對開放的環境卻無從下手，是很多創業者的痛點所在。
易參認為，VIE 架構下非上市公司的股權激勵，境外與境內大同小異，主要的區別在於 外管登記、激勵股權價格測算、離職退出 三個方面。
外管登記
我們知道，境內公司只要發生股權變動，就需要辦理工商登記，而 VIE 架構的公司則需要進行外管登記。外管登記和工商登記兩字之差，含義卻截然不同。
外管登記是指，無論是創始人還是普通員工，無論在境外持有多少權益，只要涉及股權變動，都需要向外匯管理部門（“外管局”）進行申報，這樣才能保證日後獲得的收益可以順利調入境內，並完成換匯手續。
工商登記是指，因公司股權狀態變動而進行的登記，包括股權變更登記、增資減資變更登記、股權繼承變更登記等等。通常而言，工商登記不是導致股權變動的第一順位，通常只會產生對外公示的效力。
容易出現問題的地方在於，VIE 架構的公司在境外無需工商登記，股權激勵計劃的員工要取得股東身份，就需要在境外主體的股東名冊上進行登記。但是，一旦企業和員工在境外發生糾紛，就需要通過境外的司法或仲裁程式解決，糾紛的風險和成本更高。
那麼，如何登記，或者如何在沒有登記的情況下，保證員工權益？
易參在長期的股權諮詢服務中發現，無論是境外還是境內的股權激勵，有一點是有共識的：
讓員工感受到股權的價值。
資訊溝通不暢、激勵計劃不透明，往往會導致員工感受不到激勵股權的價值。價值的微觀體感，由多種因素構成，包括法律登記、資訊公開、情感引導等，從法律登記的角度來看：
1.對於中國籍創始人或中國籍自然人投資人，可以在境外設立相關主體（例如有限公司），一般在 BVI （英屬維京群島），作為註冊於 Cayman（開曼群島）的擬上市主體的股東，持有其股權，並按照我國法律要求進行登記。
同時，中國籍創始人或中國籍自然人投資人直接持有，或代為持有境內運營主體的股權。出於模式的優勢，這個運營主體一般是依據中國法律成立的有限合夥企業。
這樣，公司創始人或投資者就實現了境內外同時持股，最大限度地保障股東權益。
但是，該操作的成本比較高，一個 BVI 主體的設立和維護費用為每年10,000元人民幣左右，而且流程複雜，進入和退出都需要在境外代理處進行變更登記，每個自然人股東都需要律師單獨做身份見證，不適合一般激勵物件。
2.對於一般激勵物件——員工，公司一般不會花費高昂成本為其單獨設立 BVI 主體，而且在上市前，員工也無法按照法律法規進行登記。這樣一來，員工無法瞭解激勵計劃及自己的權利，公司也沒有專業人士對員工期權進行管理，長期的專業、資訊、談判地位不對稱以及溝通環節的缺失，非常容易引起糾紛。
對此，易參建議，在保證相關法律檔案完備的前提下，一定要推進公司和員工的資訊同步：
1.安排專業人士對員工開展權益宣講，保證激勵規則公正透明；
2.對員工權益進行專人管理，及時通知員工行權、回購，保證員工權益及時兌現；
3.或者，使用易參自主研發的 inX 股權管理系統，員工權益實時可視，幫助員工瞭解激勵計劃及自身權益；法律檔案線上存證，確保重要檔案不丟失；行權、回購線上申請，及時實現員工權益，減少逾期得不到行權的情況。
激勵股權價格測算
一般而言，公司計劃實施員工激勵計劃，必然會涉及激勵股權價格測算，根據員工獲得激勵股權的方式不同，定價也會有所不同，包括公允價值、折扣價和免費贈送等。
常見的價格測算依據，包括公司財務報表的淨資產值、公司上年度經審計的淨資產值、公司最近一期經評估的淨資產值、公司最近一次對外披露的融資估值、市場中同類企業採用相同股權激勵模式所確定的價格等。這幾個指標，僅作為參考指標使用，並不意味著上述某一個指標就與價格一致。
在 VIE 架構下，價格測算的策略需要根據實際情況及時調整，定價處理不好，將直接影響股權激勵的效果。
以搭建 VIE 架構的初創公司為例，我們試想兩種情況：
1.如果以早期淨資產值為測算依據，定價很低，則可能會出現這樣一種結果：隨著公司估值越來越高，激勵股權的價格和公允價格之間相差太大，公司需要用盈利來填補這部分差價，最後導致公司虧損。
2.在 VIE 架構下，投資者更多關注的是公司未來的發展潛力，即便公司利潤很低，也可能獲得很高的估值。如果以最近一輪融資估值為依據，定價很高，也會出現問題。例如，公司估值5000萬，即便授予1%期權，員工行權時也需要支付50萬，這對於初出茅廬的年輕人，可謂是無福消受。
太高或太低，都不好。
因此，VIE 架構下的價格測算應該是動態的，隨著公司的發展，折扣比例越來越少，價格越來越高，越來越接近投資方進入的價格。
離職退出
在一起有關 VIE 架構的員工期權糾紛中，北京市中級人民法院將期權授予判定為員工福利待遇。這說明了，期權糾紛納入勞動爭議處理有可能成為一種趨勢，VIE 架構下的股權激勵如何設定退出機制，特別是員工離職時怎麼退出，是每個企業都應當關注的問題。
對此，易參建議：
1.在 VIE 架構下，境外與境內公司在期權授予問題上最好能做好切割，由境外公司和境內員工直接建立勞動關係，並由境外公司直接對期權激勵的實施進行調整和安排。這樣，根據合同相對性原則，法律關係就清晰了；
2.根據司法的觀點，境外公司的章程可能由於不夠透明或者披露不足，不能自動成為約束條件。因此，在期權協議中，應當對員工離職相關的權利義務變化做出明確界定和告知，並約定管轄及法律適用，讓負面結果的處理方式有據可依，降低糾紛帶來的管理成本。
未上市公司在 VIE 架構下實施股權激勵，需要很多專業性的操作。易參，將線上數字化股權資產管理、線下專業化股權諮詢服務的結合，豐富了股權激勵的實現場景。