華為“縮招”阿里“裁員”，網際網路寒冬應對只有這兩招？！
世界經理人專欄
2018年的冬天還沒來臨，但是在很多人的朋友圈中，網際網路就業寒冬的訊息此起彼伏。就連阿里華為等巨頭，也接二連三地曝出 “停止社招”、“收縮head count”等措施。
“阿里全面縮減headcount（人員編制），所有業務線都不批offer”
針對上述傳聞，華為方面迅速作出回覆，此為不實報道，“我們將持續開放，面向全球吸收優秀人才，在公司新願景下推進業務不斷髮展。”不過，有華為內部員工透露：“主要招聘19級以上專家，特殊領域不受影響，公司正式發文了。”
而阿里則表示，裁員50%，這是其每隔一段時間都會進行的人才體系升級。
此類訊息的密集傳出，讓“網際網路就業寒冬”的說法不脛而走。
一、網際網路寒冬應對只能靠“縮招”和“裁員”？！
無論官方解釋如何，不可否認的是，今年各個行業都在“縮招”。2019屆應屆畢業生有860萬人，為歷年之最，但是企業卻大規模縮招。有評論稱，金融業因證券下跌縮招，券商今年都不招人；地產今年更是嚴冬，萬科集團在全國只招88人，整個北京只招10個人；與此同時，國考招錄1.45萬人，比去年減少近一半。而網際網路行業隨著人口和流量紅利逐漸消退，也在全面“縮招過冬”。另外， BAT不斷裁員的說法也是甚囂塵上，時不時就能上個版面，博個頭條。
可是，從華為和阿里的官方解讀中我們不難看出，應對網際網路寒冬 ，更切實際的做法其實是從內部入手，通過人才供應鏈的手段，去除冗餘，打通內部人才流通機制，真正盤活企業內部的每一位人才，才能做到提能增效 ，幫助企業順利度過春夏秋冬。
二、 打造人才供應鏈 ，達到用人投入產出最大化
1、去除人員冗餘，釋放組織活力
類似華為、阿里這種大型企業，往往會有一些崗位存在冗餘情況。而這類冗餘的小白兔員工不僅不會為公司帶來收益，反而會影響周圍員工工作積極性，久而久之形成惡性迴圈。
因此這類冗餘員工是首“裁”物件。 只有幹掉內部的小白兔，才能釋放組織活力，保持企業業績增長 。
在不擴招的情況下，藉助人才盤點等工具， 對企業人才結構、核心能力與人才供應差距進行有效識別，以優化人員與崗位的配置 。
我們需要了解企業現有的能力項、所稀缺的能力項、需重點培養和發展的能力項分別是什麼，並且對現有人員進行有針對性的調整和培養，以達到人崗匹配的最優化。
3、 識別關鍵崗位人才，重點培養
在華為“停止社招”宣告中，公司將其人才梯隊分為了以下幾類：優秀應屆生、關鍵崗位人才及中層管理人員等。公司整體人力缺口和新鮮血液的補充，絕大部分將由應屆生招聘滿足（含優秀往屆生），能力補充由關鍵稀缺人才招聘滿足，其他人才缺口以內部調配為主。“原則外”華為也會招聘一些社會人員，但只針對“19級以上的關鍵稀缺人才”。
但是我們很多時候，對關鍵人才的理解差異很大。 企業需要釐清企業未來戰略發展對人員的能力要求，並對標相關標杆企業，找出該崗位產生高績效究竟需要哪些能力 ，才能有效構建關鍵崗位的能力素質標準，識別出這些關鍵崗位人才，並重點培養，讓他們成為企業業績增長的主要推手。
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4、建立內部流通機制，提升人才使用率
企業就像水池一樣，員工作為池中之水，只有真正流動起來，才能為企業帶來生機。除了從外部引進活水外，內部池水的合理流動，也可以為組織增效。
比如騰訊的“活水計劃”，員工可以根據自我發展需求，申請內部應聘和轉崗。一方面， 幫助員工在公司內自由地尋找發展機會，一定程度上解決了人才招聘的問題，促進了人力總量的控制 。保守估計，如果活水轉崗員工中有30%不再補充，這個計劃累計給公司減少了1600多人的增長，按照騰訊近3年財報中公開資料計算的人均人力成本，相當於節約了9.53億成本，這大大有效提升了人力效能。而另一方面，“活水計劃”也 快速支援公司重點產品和業務的人才需求，加速了新業務的孵化和發展 。
網際網路寒冬來襲，企業除了“縮招”“裁員”， 更行之有效的手段，其實是打造完善的人才供應鏈，清晰制定高績效人才畫像，抓住企業關鍵人才，完善內部人才供給機制，確保可持續的人崗匹配，實現組織提能增效 ，幫助企業順利度過每個春夏秋冬。