核心員工陸續離職，HR該怎麼留人？
世界經理人專欄
“現在招一個合適的、能幹活的人太難了!”
“好不容易招來一個合適人選，沒待幾個月就被挖走了！”
在談論招聘話題時，很多HR都禁不住這樣吐槽。人才爭奪戰中，不僅招人不容易，要留住他們更不容易！為了留住人才，不少巨頭企業八仙過海各顯神通：阿里辦集體婚禮，馬化騰親手發紅包，董明珠給員工建房。
但是，很多企業都沒有建立起系統的解決方案，很多時候都是從個體的角度來留人， “競爭對手 高薪 挖角，我高薪留人 “，人才流失還是在所難免，還打亂了原有的薪酬體系。
留人不是亡羊補牢，它應該是一個系統的工程。那麼，我們該怎麼留人？接下來，許鋒博士將為我們揭祕，企業應該如何從人才供應鏈的角度，三步走建立起系統的留人體系，從而降低人才流失率！
留誰？
倍智人才研究院過去一項研究發現，49%的人稱跳槽最主要是因為其他公司能夠提供更多機會，讓員工更好地發展技術、發揮能力。換句話說，員工辭職並不僅是因為薪酬，他們更多的是在追求更有挑戰性、更有發展前景的工作。
尤其是對於最優秀、最出色的員工來說，他們具有關鍵技能，往往希望尋求更優的發展前景。而流失掉這些關鍵人才，對企業的打擊更為沉重。微軟前總裁比爾·蓋茨說過，“失去最優秀的20位人才，微軟不再是個重要的公司”。
所以說我們應該重點留住的是關鍵人才。他們就是能夠對企業持續成長起到關鍵作用的人，其能力在公司具有一定的稀缺性，在一定程度上能左右公司整體業績表現，且能認同公司的價值觀。
相反，對於另一類“小白兔”員工，就是工作態度不錯，價值觀也匹配，但個人能力和業績不行的那類人，我們絕不能留。但是偏偏他們更傾向於留著不走，危害也大，他們資歷疊加會支援小白兔不斷成長為大白兔、老白兔，如果一個公司大量 核心崗位 被兔子霸佔，形成了“兔子窩 ”文化，就很容易失去戰鬥力，失去市場機會。
因此，在留人這件事情上，我們首先需要有辨別不同人才的能力，讓關鍵人才浮出水面。我們需要運用動態的人才管理理念，對人才庫做清點，對人才數量和質量、團隊以及組織的能力做全面的梳理，全方位評價各級人才。
留多久？
人才供應鏈理念的締造者、沃頓商學院教授Peter Cappelli博士在倍智人才研究院主辦的《2018第二屆國際人才供應鏈管理高峰論壇》上提出了企業僱傭發展模型：
企業在僱傭一個新員工的最初階段，都是賠錢的，新員工創造的價值，遠比僱傭其成本少得多。第二階段，員工薪水雖然有上漲，但隨著其職業技能及專業知識的增長，員工創造的價值將遠比僱傭成本高，企業在員工身上獲得了巨大的回報。但越到後面，企業發展及留住員工的成本越來越高，那麼付出的成本將高於員工創造的價值。
為了讓模型起作用，企業應該儘量讓員工在合適的時間內留下來，以便到達能夠在員工身上獲取利益的階段，否則企業將產生大量在人才培養上的沉沒成本。
萬科王石曾說過，一個應屆畢業生到萬科來，前兩年基本上都是公司投入，是賠錢的。如果他工作剛到第三年跳槽了，那公司肯定是虧的。但是他如果待了五年，那麼公司就把該賺的都賺回來了。他如果能夠待到七年，公司就賺大發了。但如果說他在公司待30年還不走，這種情況很少出現，而且公司後面也得虧錢，因為工資要價很高，同時公司也不可能養這麼多人。
所以，公司應該儘量讓員工在組織待得更久一點，我們的員工比同行的待得更久，那麼就可以降低人力成本，提高組織效能，使得投入產出比最大化。
怎麼留？
1、認可員工的貢獻
企業的價值，歸根結底是員工創造出來的。我們要發自內心地，認可他們的對公司、對客戶做出的貢獻，同時要讓他們知道這種認可。只有覺得在這裡工作有成就感、榮耀感，員工才會願意繼續留下去。
2、及時激勵
松下幸之助曾說過：“不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核，如果缺少對業績能力的制度性的考核，我們只依賴於一線監督者的意見而做出人事上的安排，稍有不注意就會出現不公平不公正。”
我們要建立和完善績效的考核制度，最主要的是及時反饋和激勵。要想馬兒跑得快，應該讓馬兒常吃草。
特別是針對當下的年輕人，如果我們將他的績效考核週期定為一年，在一年後回顧他的工作表現，然後再考慮能不能晉升、薪資是否可以做出調整等。那麼這一年對於他來說就太長了，因為他們學習能力強，進步相對快。因此，我們應該採取小步快跑，比如說可以定做半年回顧一次，以及時激勵和滿足的方式制定績效考核。
3、建立內部競聘機制
很多核心人才辭職，並不僅僅是因為薪酬，他們需要的更多是個人職業規劃價值的實現。通常到了一個階段，就是我們常說的瓶頸期，員工感覺在這裡待著，不管是薪資、能力的提升、職業的發展也就那樣了，而競爭對手那有更好的發展，員工離開也是必然的。
因此，我們需要把天花板開啟，針對一些核心崗位，建立內部競聘機制，讓更有活力更有想法的人來接班，建立人才梯隊，這樣組織才可以持續發展。
只有把員工的規劃融入到企業的規劃當中來，為他們提供清晰的職業發展規劃，讓有能力的關鍵人才有上升的盼頭和空間，才能讓他們再到另一個層級去貢獻力量，也能保持團隊的衝勁，激發組織的活力。
招人難，留人更難。要解決留人難題，HR需要考慮的不是個體的問題，而應該系統地建立起留人機制，從留誰、留多久、怎麼留，打造一個完整的體系，才能從巨集觀層面上把人留得更久，推動組織績效的增長。