年輕員工追求使命感、管理者變革無方，「我斜槓」探索麵向未來的組織方式
這篇報道的讀者物件是正坐在CEO位置上、或者有野心成為CEO的人，因為就像「我斜槓」在本月初的一場年會上向在場HR們喊話一樣，“如果你們的CEO不深刻理解組織變革的重要性，你們來是沒有用的”。
ofollow,noindex">「我斜槓」 這家公司誕生的背景我們並不陌生，跟上一代人比起來，更多年輕求職者開始注重工作的意義感，大量企業開始面臨前所未有的人才流動率； 「我斜槓」提供諮詢、課程、軟體和資料等服務，就是為了幫助企業和個體建立起更加適應當下潮流的新型組織形態。
這篇報道會首先詳細描述「我斜槓」所觀察到的市場需求和市場上已有的解決方案，然後介紹他們的解決方案，最後再就“組織進化”這一話題做些探討。 
市場需求
從求職者的視角來看，曾是HR專家的「我斜槓」創始人小飛表示，90後尤其是95後的工作意識和80後職場人顯著不同。後者通常認為工作就是一種謀生手段，而前者中很多人從第一份工作就開始思考價值問題。
過去幾年的另一個變化是，外企在招聘市場中的優勢下降了。在當年大多數初入職場的80後眼裡，民企土氣又錢少，外企是身份地位的象徵。但是，最近這些年，華為、騰訊等公司在校招市場的競爭力明顯超過了外企，年輕求職者更願意選擇有創造空間的、而非幾年都一成不變的工作。
這樣的趨勢更早地展現在歐洲國家。現在，那裡越來越多的年輕人選擇加入創業公司；趨勢背後是他們比任何一代人都更加討厭經驗主義和按部就班的工作。
從企業的視角來看，「我斜槓」表示，越來越多的企業管理者在適應外部變化和人才管理方面開始感到痛苦。汽車、新零售、創業公司和教育這四個領域是「我斜槓」服務過的四個主要領域。
以汽車領域為例，無人車的發展趨勢讓傳統大型車企面臨轉型的危機感，其中一些車企已經在嘗試向“物聯網”方向轉型。但問題是，他們從網際網路公司挖來的人才總會面臨水土不服的問題，而且是挖一波人走一波。這說明現有的組織架構和文化不能支援企業轉型，所以車企的管理層才會找到「我斜槓」尋求組織形態層面的改革方案。
再以創業公司舉例。創業公司在初創期的時候沒有特別多規則，但是當團隊增長到50人，他們往往要開始從外界引入管理人才、建立流程規則、設立部門，這些都是構建健康企業所需要的。但問題是，一旦他們建立起類似大公司的這些架構，他們就會逐漸失去和大公司競爭的敏捷和速度優勢。所以，這些初創公司希望「我斜槓」能夠幫他們建立既能保持現有敏捷速度、又能保證企業健康擴張的組織形態。
在「我斜槓」之前，大小企業也使用過多種辦法試圖解決人才管理問題，最常見的就是引入“領導力發展專案”。當企業發現人才流動加大，他們會覺得這是管理上的問題，如果能夠提高管理者的能力，那麼就能夠緩解這樣的問題。
所以，一系列幫助中層管理者提高領導力、影響力或者效率招聘的課程和工具都會被組織發展部門引入公司；公司把80%的培訓資源都用在20%的公司員工身上，是因為他們認為管理者有義務讓團隊更強、文化更好、信任感更強；但 根本上，「我斜槓」認為團隊文化和信任感來自每一個個體的共同努力，只培訓管理者是不能達到這個目的的。
新的解決方案
「我斜槓」現金流最好的業務是高管教練、企業諮詢和工作坊業務；但是小飛強調，自己不是一家管理諮詢公司，而是一家網際網路公司。上述業務為軟體產品的探索提供了資金支援。
線上課程是「我斜槓」正在嘗試的業務之一。在組織進化的理論體系中，具有使命感的個人和具有使命感的組織密不可分，所以幫助個人提升自我管理能力、激發自我意識是組織進化的基礎。因此，線上課程可以起到吸引感興趣的使用者、並將他們培養成未來“超級使用者”的功能。
當然，關於線上課程的探索並非一廂情願：在過去3年的ToB業務嘗試中，兩項新發現促使「我斜槓」向ToC發展。首先，直接改造現有B端客戶組織形態的阻力大：上文說過領導者的意識轉變和能力提升是關鍵因素，但是「我斜槓」發現教練領導者需要花費很大力氣。而同時，「我斜槓」舉辦的行業會議或者工作坊中，以個人身份而非由企業委派來的參與者越來越多；從最開始幾乎全部是企業代表到今天50%的參與者都是個人，ToC業務的拓展順勢而為。
協作軟體介面截圖
另一條產品線是 協作/工作流軟體工具 。對於從未關注過“組織進化”“自組織”等概念的讀者來說，這款軟體的介面（如上圖）很難以理解。比較簡單的理解方式是，它就像“釘釘”等工具一樣，可以為團隊提供線上協作支援；只不過它和釘釘所服務的公司種類不同。
釘釘所服務的企業通常具有我們熟悉的“金字塔”管理架構，權力集中於頂部，授權是權力下放的主要方式。
而「我斜槓」所服務的公司，需要將傳統的“崗位責任”轉化成“角色責任”，將“部門”概念轉化成“圈子”；一個人的角色不固定，角色的權責也不固定，一個人可以在多個圈子中擔任不同的角色；最重要的是，決策權不再歸屬傳統管理架構中金字塔頂端的領導者，而被分配到每個圈子中。「我斜槓」的協作工具就是為了輔助這套新架構和流程。
面向C端的協作app上線不久，本月日活環比上月翻番。
組織進化的未來
對於介紹“組織進化”概念的我來說，講清「我斜槓」的商業模式很容易，準確傳遞“組織進化”相關的資訊很難。就如上影象“生物組織”的組織架構圖在大多數人第一眼看起來奇怪一樣，“自組織”相關的概念並不那麼容易被理解。 不能理解組織相關的概念，就不能理解CEO們在外界環境變化多端的時代對組織升級有怎樣的需求。
所以，我計劃做一個“組織進化”系列專題，通過探索海內外正在嘗試“組織進化”的公司現狀，來更準確地介紹“自組織”的落地情況。那麼，如果你們正在嘗試升級組織形態，請和我取得聯絡。
最後分享2點與“人”相關的洞見：
第一，並不是任何人都適合“自組織”，「我斜槓」表示能在“自組織”中表現優秀的人至少要有三方面特點：
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有夢想，這背後有個人意識的體現
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有意願進行自我管理，並能夠感知和擁抱變化；既能非常獨立，又有極強的合作意識
「我斜槓」舉例說，很多專家人才通常更加獨立，但是並不擅長合作；而不少有多年外企工作經驗的人則又太習慣於聽從上級領導的安排，結果不夠獨立，此外還因為不習慣在工作場合坦誠待人，而感到格格不入
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能夠做到坦誠待人
最後，「我斜槓」的長遠計劃是建立“自組織”時代的人才評價體系。
今天的人才評價體系是基於崗位的，我們通常根據一個人在公司裡的職級來判斷他的價值。在“去部門化”“去固定崗位”的自組織裡，需要適配的價值評價體系。「我斜槓」希望基於一個人所在“圈子”的價值、所擔任“角色”的價值、迭代速度以及處理的“張力”等維度，判斷一個人對組織的貢獻值。
用小飛的話說，他們希望做自組織的Linkedin，同樣有公開的工作資訊，但卻是基於新的評價維度。
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我是36氪記者孟小白，微信號nihaomengzenmeban，歡迎對“組織進化”等概念感興趣的讀者加我討論，以專題系列共同探索“組織進化”在中國的落地狀況