新東方整風：內部普遍認為新東方比國企更有"國企病"
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本報記者 孫吉正 李媛 北京報道
以往企業年會的相關新聞，大都是老闆們之間“一擲千金”的比拼，而 新東方 教育科技(集團)有限公司（以下簡稱“新東方”，EDU.N）的董事長俞敏洪近日卻被幾個員工在年會上的吐槽送上 微博 熱搜。
“領導隨口一說，立刻討好跟著，專案馬上啟動不計後果”；“重複的都搶著做，創新的沒有幾個”。在新東方年會上，員工對新東方部分中高層的諷刺獲得俞敏洪的拍手叫好，俞敏洪第二天隨即在微博上表示要“獎勵12萬元”。
剖析事件本身，在網友為6個表演者的仕途擔憂之前，是俞敏洪在2018年釋出了5封內部公開信，其中第2到5封信中，直指新東方高層存在“怠政、懶政、亂政”的問題。俞敏洪已明確在中層幹部以上將實現末尾淘汰，以尋求新東方自上而下的改革。
俞敏洪用麻袋裝錢發工資的事蹟一直成為其思想保守的象徵。作為新東方帝國的塔尖人物，俞敏洪在為新東方注入了“人文情懷”的企業文化後，新東方更具有包容性，但同時，這也使得新東方的內部人員普遍認為新東方比國企更有“國企病”。
“老好人”俞敏洪
一曲改編歌曲《釋放自我》，贏得了俞敏洪的拍手叫好及12萬元的獎勵，在外人為俞敏洪的豁達點贊之時，內部人員認為這似乎並不是什麼太大的新聞。
談及員工對俞敏洪的評價，完全可以用“愛之深，責之切”形容。
“罵老俞和領導企業文化。”新東方原講師張超告訴記者，“‘在新東方累，女人當男人，男人當畜生，畜生當領導’，這種話都是張口就來的，但在時下，很多中層架子比老俞還大。在新東方管理層來看，隨著體量的擴大，新東方也越來越像舊時的國企。”在新東方罵領導罵老俞就是企業文化和政治正確，包括在新東方教課的時候也是如此，歷年來吐槽領導的節目比比皆是，而這下年會上的吐槽居然成新聞了。“看來部分中層人員的做法，已經引起了職工的不滿。”
另一名新東方負責考核類工作的前員工王芳（化名）也給出了類似的看法，新東方確實有吐槽領導的文化，且每年年會都會有類似的專案。“但在吐槽高手中，吐槽最終成了拍馬屁，其實這次年會的吐槽，這些員工並不是有多大膽子。某種程度上來說，是在響應老俞的口號。”
在公眾眼中，俞敏洪是一個感性且帶有文人氣息的企業家，而在新東方內部，俞敏洪亦是如此。接受採訪的新東方員工對於俞敏洪的評價都集中在感性二字。“俞敏洪的性格，決定了新東方是一個人文情懷比較重的企業。”新東方管理層人士李立（化名）告訴記者。
在新東方創立之初，俞敏洪的性格成為了新東方能夠團結住一撥核心人員的關鍵，但在新東方已成為巨頭之時，俞敏洪寬容的性格卻成為了新東方的“軟肋”。
在此次新東方年會前夕，俞敏洪對於管理層的不滿已經躍然紙上。
根據目前新東方公佈的最新的2019財年二季度財報顯示，新東方實現營收5.97億美元，同比增長27.8%(其中“優能中學”收入同比增長39%，“泡泡少兒英語”同比增長35%)。儘管保持了高速增長的模式，但此次Q2季度的營收增速卻創下5個季度來增速最低的紀錄。
在淨利潤方面，新東方出現了7年來首次季報淨虧損，其本財年第二季度虧損達2580萬美元，而上年同期盈利430萬美元。這也創下新東方上市以來最大季度的虧損額。
對於業績下滑，2018年俞敏洪連發5封內部公開信，痛斥了新東方內部存在的諸多問題。在5封信中，對於新東方內部問題，俞敏洪用越來越強硬的措辭表明了自己的態度。
在第五封公開信中如是寫道：“現在公司許多管理者不願承擔責任，整日協調推諉，又或是不思業務精進，只是機械性執行上級指示。怠政、懶政、亂政，導致管理者戰鬥力的整體下降，管理者戰鬥力的下降又限制了員工戰鬥力的發展。這個觀點我想不少人都會同意，所以我們首先要整頓的是管理者，凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會幹活的人先離開一批。”
根據新東方內部人員的表述，新東方內部等級共分為13至14級。最高級別僅有俞敏洪一人，10級以上為高層管理人員，9至6級為中層管理人員，6級以下為基層人員。
此後俞敏洪公開表示，在2019年新東方將實行末位淘汰5%～10%；強推新東方“三化”（標準化、系統化、資訊化），並親自擔任“三化”工作組組長。
王芳告訴記者，新東方本身並未有嚴格的考核獎懲機制。“其實新東方內部是有KPI考核機制的，每年我們都會對中高層管理人員進行全國調研。問題在於調研完了也就完了，即使某個總監考核連年倒數，但也沒看到有什麼獎懲措施。”
“中層上不去，高管下不來，無過便是功，這是新東方的寫照。”王芳說，“某種程度上看，國企存在的通病，新東方照樣存在。”
在2018年，俞敏洪因“女性導致了整個國家的墮落”不當言論引來了公眾和媒體的口誅筆伐，自己百口莫辯，最終落得親自到婦聯道歉。“人設的低谷，或許是讓俞敏洪下定決心整改新東方的原因之一。”王芳說，“誰都知道俞敏洪是一個老好人，改革意味著需要犧牲部分利益，俞敏洪能不能做下去還很難說。”
“企業文化固然重要，創始者為企業注入靈魂也無可厚非，但在缺乏嚴謹的管理制度、獎懲措施下，單憑人文情懷，很難掌舵住新東方這艘上萬人的‘大船’。”據一位接近俞敏洪的管理諮詢公司合夥人說。
總部與分校
“找個學校試點，旅遊城市優先”；“細數這麼多年，從不來總部這邊，難道是嫌北京學校太遠”……歌詞中如是唱道，而現實也是如此。
“如果把新東方看成是一個帝國，那麼全國各地的分校不過是分封到各地的‘諸侯’，集團總部將校長分派到各地，校長只要向上彙報業績，而具體的分校發展方向主要由校長定奪。”七天網路課程負責人朱培元告訴記者。
朱培元的說法同樣得到了來自新東方內部人員的肯定。根據各地分校的營業體量，一般會劃分為不同的等級。但對於新東方的學校試點屢屢放在“旅遊城市”的說法，李立向記者表示，其實這種情況也可以解釋得通。“例如北京、上海等主要城市，新東方的體量擴張已經接近飽和，繼續大幅度擴張的可能性較小，反而放在業績體量略小的分校、各類試點學校來刺激增長。”
各個分校是以城市為一個主體，校長是所在城市分校的最高權力者，管理該城市包括泡泡英語、優能教育在內的所有新東方業務。按照營業額體量的不同，可分為A、B、C、D、E等。
張超卻告訴記者，作為分校的最高管理者，所有試點的政策往往是分校校長拍板決定的，然後向集團總部彙報。每個分校側重點都不同，因而各個業務板塊優劣勢也有所不同。但值得注意的是，在理論上無論體量大小，所有分校的級別包括北京在內都是相同的。
“這也就造成了新東方總部的管理層在與外地分校的人員溝通工作時較為不便，而與北京分校人員溝通時，部分時候只需要換個樓層而已。但大部分試點業務又集中在外地，且在溝通中，分校校長具備話語權的，往往是要求總部配合地方。同樣，總部有新開發的專案，有時需要外地的分校配合實驗，然而必須得到分校校長的同意。往往結果就是分校認為新專案並不符合實際情況而予以拒絕，這就加大了內部溝通的煩瑣，因而有矛盾也是情理之中。”李立說。
雖然俞敏洪作為新東方最高級別的存在，相比劉強東不在場 京東 董事會不得開會的硬性要求，俞敏洪在新東方董事會的存在感就顯得非常之弱。“從我個人接觸來講，俞敏洪是一個非常開明隨和的人，不強勢是所有人對俞敏洪的第一印象，甚至在新東方上市之前，董事會或高層會經常在俞敏洪不在場的情況下就作出決議。”上述接近俞敏洪的管理諮詢公司合夥人說道。
“大船”新東方
相比較 好未來 專注於學齡兒童，新東方的培訓業務已經做到了全年齡段的覆蓋。在新東方出現上市以來最大虧損的時候，好未來2019財年第三季度財報實現了淨利潤1.238億美元。
按照多方說法，新東方對基層教師的培養和福利確實非常好。僅在2017年，新東方就將超過800名教師送往國外培訓，與同行相比，新東方在此方面的投入無疑是巨大的。“從俞敏洪個人來看，他本身非常希望保有一批優秀的講師。”李立告訴記者。
但對於新東方的師資問題，業內也存在不同的看法。“在2003年，新東方的老師不過百人，但在2013年，新東方僅北京地區的老師就超過了7000人，而如今新東方授課人員動輒上萬人，僅憑老俞的個人情懷和理想是難以支撐的。”張超說。
在2017年，新東方旗下的泡泡英語被曝偽造教師資歷，暴露出了新東方在師資方面存在的問題。據張超回憶，在排課緊張的時候，甚至會讓實習生代課。“我身邊的老師在進入新東方後，培訓的時間大概就是3個月，基本內容就是聽老師講課，而後就可以授課。”
對於新東方的考核機制，多方說法較為一致。“在新東方，學生的打分和獎金掛鉤。不影響課程，講點笑話讓學生高興是非常有必要的，但這個制度讓不少老師以討學生喜歡為第一目標。講笑話，編造經歷，完全跑偏教學本質了。”張超同時告訴記者，很多講師獲得了與其資歷並不匹配的薪水。新東方對老師的考核主要由講幾段課給各級部門負責人評判，且“講段子”幾乎成了新東方的傳統，包括張超本人都受到過這個傳統的影響。
再將時間退回到2006年，以講段子聞名的羅永浩，彼時已離開新東方創立了牛博網。他在接受媒體記者採訪時，就曾直指新東方的教育培訓是“製造了理想主義者創業的假象”，諸如為了讓學生打高分而採取各類手段的老師是客觀存在的。
“後來，新東方也發現了這個問題，考核標準從打分制變為續班，但本質上還是商業推銷行為。”朱培元說。
“2018年，新東方實質上調整了一次組織框架，尋求整個組織架構儘可能扁平化，最後效果非常有效。”朱培元說，“這可能也是俞敏洪發公開信下決定的原因之一。”
在電影《中國合夥人》中，角色“成東青”（俞敏洪原型）沒有勇氣開除評分最低的講師。在未來，俞敏洪是否真的有勇氣完成電影中“成東青”的未盡事宜呢?