當年輕人在反對996時，他們到底是在反抗什麼？
我在這場大討論中看到了目前中國社會勞資關係的縮影，也窺見了企業針對 員工管理痛點 ，特別是年輕員工管理痛點的點穴與破局。
過去兩週以來，圍繞著“ 996 .ICU”這個題目，中國網際網路各家掌門人、各企業不同層級的員工、社交網路意見領袖、各類大小媒體甚至連人民日報都親自下場展開了如火如荼的大討論。作為一個在人力資源諮詢行業混了十多年的老顧問，我也難以避免地對這個話題有一些自己的想法。但和目前參與論戰的企業家、員工、媒體以及各類吃瓜群眾不太一樣，這個話題撩起我興趣的點在於：我在這場大討論中看到了目前中國社會勞資關係的縮影，也窺見了企業針對員工管理痛點，特別是年輕員工管理痛點的點穴與破局。
996.ICU大討論的本質
三類典型觀念的碰撞
在討論之前，我們得先明確這次針對“996.ICU”進行的大討論本質是什麼？在我看來，無關各方對錯，也無關格局優劣，這是中國社會中針對工作、生活與回報的關係上三類典型觀念的碰撞。
第一種觀點是“福報論”，強調年輕人應該趁著最美好的年華去拼命 ，而不是“佛系”養生。在這類人群的觀念中，年輕人的拼搏是理所當然的，趁著能夠拼得動、拼得起，在二三十歲的年紀就理應為自己、為家庭、為公司、為社會而努力奮鬥，生活的質量並不是這個年齡段考慮的核心議題。
而另外一種觀點則強調如同北歐的高福利社會和澳大利亞舒適而鬆散的工作氛圍一樣，員工應該保有工作和生活的強平衡 。持這部分觀點的人們認為隨著中國已經成為世界第二大經濟體，員工的工作氛圍應當向發達國家看齊，強調工作生活的平衡。當然這種觀點在當今中國社會並不佔主流，原因也很簡單，這種鬆散的工作狀態不但與中國高速發展、高度競爭的社會情況難以相符，同時與中國人“居安思危”的傳統觀念還是存在著較大出入。
在如今的討論中這兩種觀點皆屬於偏向性較強的兩方，然而在論戰中更多的人持有一種中間態度，即“命可以往死裡拼，但回報也得給夠才行 ”。持有這種觀點的人們大多對加班和回報的關係看得更為直接： 既然加班在所難免，那我也需要及時地看到加班換來的 對等回報價值 ，在此基礎上，加班也並非不可接受的事情 。
加班不是問題，“為了什麼加班”才是核心問題
常年作為獨立客觀第三方，我其實對於這三種觀點並不行進行任何的價值評判和判斷，畢竟如開篇所說，這三種工作觀念皆是個人的價值選擇，無所謂優劣對錯，我也無意下場為哪一方搖旗吶喊。相比之下，我更想討論的是在這三種觀點的激烈碰撞當中，作為企業管理者與組織領導者的我們與各位能夠觀察到什麼對於日常管理有價值的觀點。
從網上海量的討論中，我們可以看到，參與本次996大討論的人絕大多數是企業的年輕員工，而這部分人在討論中也更多秉持第三種觀點，即“996可以，我需要看到及時的對等的價值回報”。從這樣的趨勢中，我看到了一種令我十分欣喜的狀態，即中華民族群體未來的核心動力層依然保持著非常強勁的自驅力以及改變人生、向社會頂層攀登的渴望 。由於歷史因素和文化因素的共同作用，民族文化核心中產生了極強的競爭意識與對發展的渴望。跨入國家發展的新時代，依然有絕大多數的人們保持了這種極強的內驅力量，而這種力量恰恰是過去改革開放40年間支撐中國社會得以取得如此矚目發展成績的核心動因。這也進一步解釋了為什麼當今年輕人並不反對拼命，也不反對加班，但他們更希望企業為他們拼的命與加的班給予更加可觀的回報與更加及時的認可。
在此，我們也能夠比較有力的反駁一個之前社會上提得比較多的命題，即“為什麼現在年輕人不再接受加班了？”。其實從本次討論的現狀中我們不難看出，年輕員工並不是不再接受加班，而是與之前的盲目加班、“免費”加班比起來更加重視加班的回報合理性與及時性 。在這一論點上，我們也想探尋：是什麼造成了這一代年輕員工對於加班觀念的改變呢？
移動網際網路改變年輕員工的觀念
除了近30年來中國經濟基礎和教育水平的飛速發展，使得員工對於自身合法權益的重視以外，我認為還有更重要的一點便是移動網際網路對於這一代年輕人的深遠影響。與80後這一群“網際網路的移民”不同，90後甚至於00後的年輕人已然是 “移動網際網路的原住民”，隨著移動網際網路與社會生活方方面面的深入融合，年輕人的思想觀念和生活方式都被網際網路影響，產生了翻天覆地的變化。
一方面的特點在於，由於當今年輕人追求個性獨立的態度，在網際網路難以計量的資訊量與大資料推薦演算法的加持下，當下的年輕人對於各類事物都持有極強的個人觀念且難以被說服與改變 。
首先，相比過往推崇群體主義和團隊標籤的年代，在這個讚賞個性獨立和人格突出的時代中年輕人享有“固執的權利“，堅持己見對於他們而言，更多表現為”有態度“而非“一意孤行”。
其次，在持有自身觀點的基礎上，我們總能基於網際網路的海量資料，為各類觀點找到論據與佐證。無論《奇葩說》主辦方提出如何獨特的視角和看似不合理的觀點，辯論雙方總能夠通過邏輯推理和各種案例佐證其觀點，無疑網際網路在資料收集整理的過程中發揮出了難以取代的作用。
最後，隨著移動網際網路的發展，許多公司開發了基於精準推送演算法的app，基於使用者自行選擇的喜好，演算法針對上述提及的海量資料進行篩選，對於使用者所傾向的內容與觀點進行不間斷的追蹤與推送。不知不覺間，演算法在人的思想塑造上起到了前所未有的巨大影響。基於大量的資料佐證以及演算法的偏好篩選下，人們對於自身的認知與固有觀點在不知不覺中進行了無數次的強化，而現在的社交產品所提供的“關注”與“圈子”功能，更方便了人們和與自己概念相近的人群進行交往互動，進一步實踐那句古話“道不合不相為謀”。
另一方面的特點在於，作為移動網際網路的原住民，這一代的年輕人天然地享受著移動網際網路所帶來的便利。行動網路使我們的生活超越了時間和空間的限制，依靠網路的幫助，與事物互動的反饋速度得到了前所未有的提升。從電報到電話，從簡訊到微信，我們對於反饋速度閾值已從年月縮小到分秒。隨著反饋速度的提升，人們對於等待的容忍度愈發下降。我們已經被移動網際網路的高效所“慣壞”，習慣了馬上得到反饋 。市場上的許多客戶粘性高的app已經看到了這條規律，比如微信運動，他們利用每日的步數更新，反饋客戶今日的運動量，讓客戶能及時地看到付出的回報。對於管理者而言，員工同樣需要更加高頻的反饋，來完成對其有效的激勵，僅僅是通過畫餅充飢和望梅止渴往往已無法達到過去理想的激勵效果 。
年輕員工管理痛點的點穴與破局
精準匹配+高頻反饋
聊了那麼多的思考，我們是時候重新迴歸到我們的題目中來：當我們談996的時候，我們在談些什麼？在這幾乎全民參與爭論中，身為管理者的我們可以發現哪些針對年輕員工管理有價值的資訊？淺析下來，大致可以分為兩點。
第一方面，我們發現企業管理者非常難以改變現在年輕人的看法和觀點。如果年輕員工的價值觀與組織和團隊並不吻合的情況下，管理者們已然非常難通過後天的培訓以及溝通使得他/她們的觀點發生改變 。第二個方面，在移動網際網路時代的快速反饋與迭代的需求下，針對年輕員工使用望梅止渴的管理與激勵方式已經很難奏效。管理者們畫的餅如果在短時間內沒有辦法能夠實現，而在年輕員工與那一塊餅之間又不存在著持續的激勵與反饋的話，年輕員工的敬業度與積極性將大大的減弱。因此，怎麼樣選擇價值觀與組織、團隊更相吻合的年輕員工，並且能夠在日常工作中給他/她們提供頻率高的反饋，這才這個時代針對於當代的年輕員工的管理，向我們企業管理人員提出的最核心的管理命題。
從人員招聘的角度而言，我們應當更加強化人才測評，特別是應聘者價值觀測評在人才招聘環節上所起的作用 。過往觀念中以應聘者過往能力為招聘的核心導向，等應聘者進入組織後再通過各類企業文化活動與培訓試圖灌輸企業價值觀的方式，這對於當代年輕員工來說將會事倍功半，成本極高，往往會造成“辛辛苦苦招進來，三兩個月全跑光”的情況。在這種環境下，將價值觀測試前置，力求在招聘階段錨定與企業和組織“三觀契合”的候選人將顯得尤為重要。
從人員管理的方向出發，管理者應當考慮通過專案型組織等方式增加年輕員工接收反饋的頻次 。通過將流程化的日常工作轉化為各類不同的專案，將員工根據專案需求聚合在一起，在專案結束後解散迴歸各自組織中，直到下一次專案再行聚合。通過專案型的組織，企業能夠勾勒更清晰的專案目標、搭建更靈活的組織架構、構建更短的反饋週期，這樣既能符合年輕人快速反饋的訴求，亦能通過各類挑戰性的專案為企業更高效地識別組織內部的優秀人才。
本文作者
邵宇
怡安全球合夥人怡安翰威特華南區總經理
馮昱欽
怡安翰威特人才測評與領導力發展諮詢顧問