當情懷開始褪色，拿什麼去盤你的Team?
編者按：本文來自“ 股書 Kapbook ”(微信ID： Kapbook)。36氪經授權轉載。
導語
現代職場中大多以80後、90後為主，這一批新時代新血液的年輕人已經成為了職場的主力軍。然而集體主義時代的螺絲釘精神並不能鼓舞他們的鬥志，激發他們的價值貢獻。他們所崇尚的是一種公平原則、個體價值的體現，然而創始人想要留住自己的員工吸引更多的人才，就需要去尋找一種被大眾所認可的契約。
商業歷史的演變過程
在商業歷史的演變過程中人們是通過出賣自己的勞動力來換取報酬，比如糧食、衣物等等。到來19世紀的初期出現了學徒制，人們不需要在野外勞作了，可以在室內靠出賣自己的手藝來換取報酬。經過歷史的發展進入現代發展史，這些創業者、核心的員工他們出賣的是他們自己的人力資本，所以這是商業歷史程序決定的。
股權現在已經變成了特別流行與熱切的話題了，而且這個歷史的發展是單行道不可逆的，它並不以個人的意志為轉移。你說我可以不去了解它，我只需要做我自己的事情就可以了，那麼你將永遠做不大。如果你想獲取大的資本投入，你必須要了解如何用股權來吸引更多的人才。
情懷、夢想、股權激勵是現代企業招攬人才的必備法寶，然而這其中最受相關人員關注的就是股權激勵了。對於創業公司而言，老闆需要找尋符合員工需求的平衡點，想要吸引人才就要了解人才的需求是什麼。這也是創業精神和職業精神矛盾的體現，也是基於人性的矛盾和基於獸性矛盾的一種撕扯。
股權激勵最早誕生於美國，然而股權激勵在美國也是經歷了一個比較長的發展時間。在1974年通過的《職工退休收入保障法》，它首次明確了員工持股獲即ESOP的合法地位；在1984年通過的《1984年稅收改革法》，該法案規定了對參與員工持股計劃的相關各方的稅收減免優惠。正是在該法案的推動下，員工持股計劃在美國獲得了極大地發展。
在1984年時股權激勵傳入中國，首次被使用是在北京天橋百貨股份有限公司中第一次正式吸收個人入股。經過長時間的磨合，國家體改委分別在1992年和1997年制定了《股份有限公司規範意見》、《關於發展城市股份合作制企業的指導意見》。1994年國家體改委、國務院證券委規定：公司可在國家批准的股份發行額度內，按不超過10%的比例向職工配售股份。至此股權激勵正式在中國推行，到現在已經成為了所有初創企業的“創業標配”了，股權激勵在國內的飛速普及頗有“忽如一夜春風來”之感。
現代企業管理中的契約精神
郭德綱與他的徒弟、師兄弟之間不斷出現糾紛的情況，後面深層次的原因就是因為商業歷史演變的過程，他們想逆襲、逆行走單行線。在目前這個時代中利用師徒評賞關係來解決核心人才的去留問題，最後帶來的都是一些負面結果。
今年正好趕上改革開放四十週年，是一個特別大的紀念報道。其中一點就是改革開放初期的時候有人宣傳大家來做螺絲釘，做一個大的螺絲釘，然後你先幹，幹好來之後一定不會虧待你。
但是目前的80後、90後的創業者，年輕一代的精英們他們更多的是崇尚公平的原則，要求自我的價值觀的體現，這是目前人才的主流意識。然而在用以往的要求說你得有集體觀念，你要先去做後去分享已經行不通了。然而現在越是用這種說法越不能把人捆住，反而讓人覺得你是在忽悠他。
現代職場中暗含的一種風氣是“70後既願意上班又願意加班”、“80後只願意上班不願意加班”、“90後既不願意上班又不願意加班”，這也是現代職場中人們的通病。現代這批職場中的生力軍們，集體主義精神與一些好聽鼓勵的話語已經無法說服他們了，他們更加相信的是契約精神和物質上的獎勵。
拿現代職場中的生力軍們與70後們相比，集體主義的螺絲釘精神已經無法約束他們了，他們更加崇尚的是自我價值觀的體現、公平原則。他們與職場中的前輩的價值觀發生了翻天覆地的轉變，所以企業中的管理也得發生變化，這是一種必然的結果。
現代企業的管理中最重要的就是契約精神，一個創業專案憑一個團隊，在沒有明確業績回報的時候，就能拿到投資人的投資，在其背後就隱藏了極強的契約精神。創始團隊通常拿到錢之後，會許諾用這部分錢把之前和投資人做路演裡面強調到的一些里程碑達成。這種都是把契約精神按照雙方約定的準則體現的方式，同時CEO也要用契約精神來激勵和捆綁住團隊，而不是僅僅體現在嘴上。
企業想要捆綁住團隊吸引更多的人才，首先就要了解你的員工需要的是什麼，給予的心裡雞湯和鼓勵口號從來都是治標不治本，對症下藥才能從根本上解決問題。然而股權激勵恰恰是最貼合現代職場中生力軍們的人性，因為股權激勵不僅是一種契約精神，也是非常貼合他們所崇尚的公平原則，更是滿足了80後、90後物質上的需求，所以股權激勵是現代企業中留住人才和吸引人才最好的選擇。
股權是貫穿整個公司的生命週期
股權是貫穿公司整個生命週期最重要的元素之一，初創階段合夥人之間的股權架構的分配。公司發展到一定階段，有來兩輪融資之後，主要面臨的就是如何吸引住核心的團隊。用什麼樣的方式來做激勵，是用受限股呢還是用期權激勵呢，怎麼來設定準入機制和分配比例呢，哪些人蔘與進來，給參與者多少股權合適呢？這些一系列的問題都是創業公司即將面臨的。
當創業公司不斷髮展壯大變成獨角獸的時候，又將面臨稅收籌劃的問題。因為所有的股權無論是代持、轉讓、交易、買賣、還是回購都涉及到稅，所以稅是創始人在創業過程中不可避免要了解清楚的事情。然而接近IPO階段的企業以人民幣結構的公司為代表，他們要面臨的是股份支付問題。一般涉及到股份支付的數額是非常大的，這些都是在後期的公司面臨的股權方面的需求，所以不同階段的企業在股權方面都是有不同階段的需求。