困擾人的問題：勞動關係還是勞務關係？
摘要：
雖然只是一字之差，但是經營管理過企業的人都明白這中間的差別有多大。那些平時不在乎這個關係性質的“僱員”，一旦遇到“工傷”，或者是被“辭退”，在提起勞動仲裁時一定會先請仲裁庭確認雙方是勞動關係，而不是勞務關係。
PS. 上面那些打雙引號的詞語，之所以打雙引號，因為在法律上這幾個詞是專屬於勞動...
雖然只是一字之差，但是經營管理過企業的人都明白這中間的差別有多大。那些平時不在乎這個關係性質的“僱員”，一旦遇到“工傷”，或者是被“辭退”，在提起勞動仲裁時一定會先請仲裁庭確認雙方是勞動關係，而不是勞務關係。
PS. 上面那些打雙引號的詞語，之所以打雙引號，因為在法律上這幾個詞是專屬於勞動關係的，這裡只是暫時借用。
這是一個向客戶解釋起來很不容易的問題，因為涉及到的一些法律認知並不是直接能套用日常經驗，而且也略繁瑣。前段時間也向一位同事請教過相關的經驗。這裡把一些內容以非正式閒聊的形式歸總寫一下，供企業家以及勞動者參考。
一、要點
- 是勞動關係還是非勞動關係，關鍵是看用人單位對勞動過程是否有較強的管理和控制。
- 但是，上面這條內容在法律中沒有明確。實踐中是勞動仲裁以及法院形成的一些理解，而且也沒有完全統一明確的標準。
二、“對勞動過程的控制管理”的司法實踐理解
- 首先最簡單的是用人單位自己的認定。假如用人單位以某種方式承認或確認勞動者是員工身份 ，那麼基本上司法就認定這是勞動關係了。比如說，簽了勞動合同，簽收了員工手冊，將勞動者列入員工通訊錄，給勞動者開通企業郵箱、開通了員工門禁卡等。
- 看是不是接受規章制度的管理，特別是考勤制度和請假制度。
- 看工作必備的生產工具是不是由用人單位提供的。
- 看經營風險是不是勞動者自行承擔的。
- 判斷雙方的合同關係是注重購買勞動結果還是勞動者的時間。
- 是不是定期發報酬，並且收入來源是不是直接來自用人單位。
三、怎樣避免勞務關係搞成了勞動關係
本來意願是建立勞務關係，可是因為法律認知錯誤以及操作上的不專業，被勞動者訴諸司法，最後確立為勞動關係。這樣的案例有相當數量。用人單位和勞動者雙方都是搞得很不愉快，而用人單位也增加了預期以外的勞動用工成本。那麼怎麼來避免這種情況的發生呢？
事實上，要穩妥處理這方面的內容，既需要專業，也需要經驗，很難通過短時間的知識學習取得。2點建議：1）對於不明確的、有疑慮的“勞務關係”，要請專業律師或者有經驗的HR來稽核；2）不要隨意將勞務人員與勞動關係員工合併進行管理，要分開來，不能用員工手冊或規章制度去管理勞務人員。