員工離職不是離開公司，而是離開這種上級
世界經理人專欄
ofollow,noindex">東方贏
跨越式發展理論之父，真業心學倡導者，曾擔任大型實業公司總裁，出版著作《企業超速成長》《跨越式戰略》，2007年中國經濟十大新聞人物。
一、 員工離職 不是離開公司，而是離開這種上級
我公司以前有一位“空降兵”副總，上任沒多少天，有一次發現下屬工作有問題，便把下屬找到辦公室進行批評，下屬不服氣，沒說上幾句話，兩人就吵起來了。這位副總強勢地說，“我是你的領導，你必須聽我的！”
一些管理者存在一個誤區：憑藉組織賦予他的職務與職權，想當然地認為自己是正確的，由著性子來，覺得自己是領導，想著怎麼批評就怎麼批評，想怎麼發脾氣就怎麼發脾氣，下屬都得聽著。不講究批評的方式方法，不以德服人。
結果呢？
要麼把下屬罵跑掉辭職了，要麼使員工積極性受到挫傷，在工作上不再主動，或者就是消極對抗。
江湖上曾經流傳一句話：員工離職不是離開公司，而是離開他的上級。我想，這句話與以上現象似有很大關係。
尊重個人，糾正行為，這是 批評方式 的一個基本原則 。
管理者在批評下屬時應考慮員工的感受，設想一下，什麼的批評方式他能接受，對他有利？什麼樣的批評方式他不能接受，對他不利？
不過也不能因顧慮太多而放棄必要的批評。
二、批評的涵養：三不主義
批評是一種 管理行為 ，也是一種涵養。建議大家注意以下三個原則：
(1)不求全責備
要知道，水至清則無魚。
什麼叫批評？批評要善於抓主要問題。抓什麼“主要問題”？即與公司使命、核心價值觀、績效目標、制度規定有關的問題。偏離這些方面的行為必須批評與糾正。
既使是這些重要方面，什麼該批評，什麼不批評，有時候還得再根據實際情況分下輕重緩急。至於其它個人不同的一般行為素質、個人工作習慣與想法及生活方式等小節問題，便不必去管。
(2)不濫發脾氣，不因事廢人
一是要控制好自已的情緒。特別是中低層管理者不能像老闆那樣發脾氣。批評員工的目的是糾正員工的不當行為，而不是為了自己情緒發洩痛快而否定員工人格，傷害員工心理情感。並且濫發脾氣，有損批評的效果，員工認為你有病。
二是不能在批評中以勢壓人。
(3)罵人但不罵娘，不侮辱人
哪怕管理者批評再怎麼正確，也不能用髒話罵人，侮辱下屬。否則，會損害自己的形象，激發下屬的怨恨與對抗，那就會使管理效果大打折扣。
富士康總裁郭臺銘罵起下屬來嚴厲且毫不留情，但動作僅限於摔杯子，不過聲音洪亮，氣勢逼人。而且他只罵最親近的人，如果一個低階主管犯錯，他很少直接指責，而是把其上司傳喚來，罵個狗血噴頭，低階主管就一直站在旁邊。“那滋味真是比罵我難受多了。”一位有過這種“慘痛”經歷的低階課長說。
三、批評的藝術：如何消除牴觸
批評不僅要講原則，還要講藝術。它也是一門技術活。
雖說“良藥苦口利於病，忠言逆耳利於行”的道理都知曉，但大多數人對逆耳忠言還是存在心理牴觸的。
批評之所以起不到效果，很多時候是因為批評者挑動了被批評者的心理防禦機制。你說他這裡不好那裡不好，他心裡就是一百個不服的。
當人受到批評時，第一反應是心理防禦， 他不會去檢討自己，而是在心裡開始尋找各種對自己有利的證據，為自己辯解，並在情緒上產生對批評者的反感或牴觸。
所以，我們在批評別人時，一定要考慮對方的防禦心理與承受能力，要善於用對方接受的方式來表達批評意見。
(1)先建立感情紐帶
新官上任或帶新員工，不要急於批評，宜先培養同下屬的感情與信任，在工作上生活上關心幫助下屬，那麼，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背後，看到你的善意與真誠。
先建立感情紐帶的好處，一是被批評者不管高興不高興，不會牴觸，能聽進去批評，能照著改正；二是罵不跑。
華為的任正非對下屬既嚴苛又寬容，既節儉又慷慨，既暴躁又溫和。這是一個發脾氣時令人做夢都不想遇到的老闆，也是一個在發獎金時令人做夢都希望遇到的老闆。所以被他罵的下屬罵不跑。
(2)以身作則
一方面管理者要率先垂範，帶動員工自覺地向好的標準看齊。另一方面不給下屬留下“你做領導的都做不到，還來批評我”的話柄。
(3)責人先責己
上級在檢查與進行批評之前，先檢討自己：有沒有事先告知下屬有關的公司和部門文化原則、規定、目標等要求，把事情說在前面；有沒有提供給下屬必要的工作條件與資源；有沒有提供必要的組織協調、培訓、指導等上級支援。如果你做上級的該做的都做到了，那麼下屬犯錯就是他的問題了。
(4)一致性
上級要開展批評，就要對所有下屬同一錯誤行為，用同一標準進行批評，應該公正正直，不能有偏袒，有差別。
(5)批評前弄清事實
一些管理者常常看見問題表象，或聽到小報告，還沒等了解真相就擼不住開始發火，因此難免造成“冤假錯案”。上級在開口批評前，有必要忍住脾氣，先搞清楚事實與原因，並給下屬辨解的機會。
(6對事不對人
批評時要把事與人分開，就事論事，要控制住發瀉生氣情緒的衝動，不要把下屬人格給貶了，比如說，下屬工作犯錯你就罵人家笨。
(7)私下批評
凡人皆要面子，有自尊心，在人多的時候批評下屬，是吃力不討好的事兒，不僅讓他心生反感，還收不到批評的效果。
(8)批評宜因人而異
對資歷比較深、表現一貫好的下屬，宜釆取委婉式批評，如：“張老，最近是不是事情忙，把這個給忘了？”並點到為止。在因人而異這個問題上，也不要有太多顧忌而受束縛，關鍵是要真誠。
四、批評的價值：做使人進步的推手
當進入“批評”正題的時候應注意以下幾點策略：
批評的“熱爐效應”
我們都知道，碰著爐子就會挨燙，決不講人情；說燙就燙，立即兌現。這就是“熱爐效應”。批評是對一個人犯錯的反饋，因此要即時批評，才能使被批評者收到反饋，認識錯誤，留下深刻記憶，在以後可能犯錯時產生條件反射而自己收手。
明確指出錯誤
一些管理者進行批評時，可能說得比較籠統含糊，導致下屬不知犯了哪些錯誤，就會再次重犯同樣的錯誤。所以，應把下屬的錯誤說得明確到位。
告知後果與影響
讓下屬搞明白他所犯的錯誤，對公司、對相關方面及對他自己帶來了哪些的不利後果與不利影響。目的是讓他害怕，不敢再犯。
表明態度
上級對下屬表示不滿、生氣的態度，本身也是對下屬的一種處罰。態度輕重，視情況而定，如果公司己定下明確的處罰措施制度，即言明照章處罰即可，話語可輕些；如果不涉及處罰，話語就要說得重些，甚至發發脾氣。發脾氣不是目的而是激勵手段：一來通過責罵讓員工得到警示；二來表明態度，這是我堅決維護的東西，其他可以不在乎，這個一定會在乎。
把批評變成下屬學習的機會
涉及到複雜問題的錯誤，不要只批評一通就了事。
還應該先讓下屬自己檢討與反省，深刻找原因、想辦法，然後由上級給予指導，使之有所覺悟與進步。這樣的批評才會贏得員工認同、感激與忠誠。