什麼樣的人才在中國最搶手？看看四位資深人士怎麼說
在矽谷，Facebook歷史上最為重要的兩次收購，都發生了高階人才出走的事故。起因是WhatsApp的兩位創始人、Instagram兩位聯合創始人與CEO馬克·扎克伯格的管理方式不合，相繼離開老東家。他們之間的矛盾甚至成為科技圈最為長壽的八卦之一。
這些都被中國的企業家們和職場人看在眼裡，報以一貫的惋惜。但是扎克伯格有不一樣的想法，他沒有表示挽留並對Instagram兩位創始人做出了一個簡短的、尖銳且極具揭示性的評論：“卓越產品的領導者”。這位年少成名的強勢CEO似乎不怎麼看好他們,傾向於將產品輝煌歸功於Facebook本身的強大流量。他直接將矛頭指向了“人才價效比不高”。
一個耳熟能詳的例子是中年危機，那些不再年輕的人被認為價效比降低。在學界，45歲之前拿不到學術頭銜，學術生涯基本就結束了；在科技圈，35歲的那一天就是程式員的年齡分水嶺。某個特定年齡暗示著落後的體力、智力、專注力，成為“價效比不高”的註腳。通過販賣焦慮和危機感，實則是一種變相歧視。
這一時期，職場人和企業都變得更有野心、更坦誠、更願意暴露自己的需求。中國的招聘平臺誕生於這一時代中，招聘公司釋出相關照片資訊，求職者填寫個人簡歷，從而實現精準匹配。綜合平臺有58同城，趕集網，前程無憂等，專注網際網路行業的有BOSS直聘，智聯招聘等，職業社交平臺LinkedIn （領英）終於在2014年進入中國。
對HR來說，為企業招到高性價比人才往往是重中之重，且需要深思熟慮的。更重要的是，所有職場人從中掠得零光片羽，為職業選擇和職業發展提供參考。
介面新聞聯合58同城策劃了“高性價比人才”的專題採訪，後者是中國網際網路生活服務領導者58集團旗下的七大重點品牌之一，而且該集團下還有58招聘這一國民招聘大平臺，包含了58同城招聘、中華英才網、趕集網招聘、招才貓直聘和速聘五大招聘品牌，致力於為大中型企業及小微企業輸送全方位人才。
我們採訪了大亞科技、漢高集團和陶氏化學（中國）投資有限公司（下文簡稱“陶氏化學”）的三位資深人力，以及南通海星電子股份有限公司（下文簡稱“南通海星”）的董事長，從他們的視角解讀“高性價比人才”、評估人才價值方式以及什麼才是值得“高消費”的人才，也讓職場人瞭解企業需求，如何去激發自己的潛力。
一、高性價比人才要經得起時間考驗
提及高性價比人才時，不少業內人士向介面新聞記者表示這是一個偽命題。南通海星的董事長陳健持有同種觀念，他從經濟學角度說明並不存在高性價比人才，即便退一步來說，考慮到價格是價值的體現，所謂高性價比人才的出現也只可能是短期現象。
對這個在製造行業穩步發展20年的企業來說，南通海星深知地區或企業的競爭，歸根到底就是人才的競爭。企業的務實也反映到了用人標準上，董事長陳健認為真正的人才是能夠解決問題的人。他強調了人才的軟實力和硬實力，希望人才擁有獨立思考、積極行動、有責任感的品質，能夠圍繞企業的核心競爭力，做一個解決問題的人。
整體而言，四位採訪物件基本達成了一種共識：關於高性價比人才的討論是複雜的，是應該多線思考的。它不僅僅是薪酬高低的問題，或是符合人才畫像的問題，還有隱藏於冰山之後的更多考量——超越了人力資源的範疇，上升到了公司戰略層面、企業文化契合，小至人才價格、具體專業技能和可能留任時間等一系列問題。
大亞科技的人力資源副總經理楊勇在接受介面新聞記者採訪時，給出了高屋建瓴的結論:“人和企業或者組織的土壤是密不可分的。”繼而對高性價比人才提出了三點總結——
第一，人才與企業當前的發展戰略和目標一致，處於不同發展階段的企業對人才提出的要求也就不一樣；其次，不同型別的人才能夠符合企業對他們的專業訴求，比如管理型、戰略型、資源型、技術型人才的知識、經驗、背景等都不一樣；第三，企業人力資源也應該有一個開闊的視野，全面、綜合評估人才對企業的貢獻，包括可衡量的經濟價值和不可直接衡量的隱形價值。
另外兩位專業人士則兼具短期和長期的眼光，他們更強調人才應該經得起時間的考驗。在漢高集團招聘與僱主品牌負責人Aaron看來，應聘者在能夠滿足甚至超越企業對該職位的期待值，在招聘過程中讓讓面試官眼前一亮只是個良好的開端。關鍵還在於TA是否能融入文化環境和氛圍，產生向心力，能夠做到理解、傳承和詮釋公司文化。
陶氏化學的僱主品牌經理Vincent表示他們也聚焦於人才的短期成就，但同樣看重人才培養體系流程中的“用人”和“育人”。並非一味強調選擇優秀人才，而是通過企業專案、培訓給予支援，讓員工實現自己的成長，為企業、社會賦能。
二、技術手段貫穿人才培養始終
如何“選人”屬於更前端的事情，目前還有不少人對AI招聘、數字化測評持懷疑態度，普遍關注的一點是：如果面試者本身缺乏人性化，如何甄別應聘者硬實力以外的軟實力呢？
但不可否認的是，技術已經滲透整個人才培養體系。北森是一家專注於人才測評、招聘、績效等一體化的人才管理雲平臺，他們提供面向B端的人才管理服務，12年裡已經服務了4500餘家企業。大亞科技除了引入北森測評題庫做校招篩選，公司內部也會把人才測評生成的報告和北森的第三方講解提供給員工，輔助他們更加客觀的認識自己。
漢高集團招聘與僱主品牌負責人Aaron在接受介面新聞採訪時說，漢高集團德國總部擁有一個完備的人才測評中心，可以幫助篩選高潛人才和高階人才。以人力驅動業務為基調，“漢高集團想把人力資源部的定位更往前推動一步，它不再是支援型的業務角色，而是更多、更深入地融入參與到業務裡。因為人力和公司未來發展一定是有機統一的。”Aaron將測評工具出現的評估差異理解為“多元化”，如果完全統一標準設定，將出現高同質化傾向。
很顯然，AI或數字化技術正在讓招聘趨向精準化，使得職位定義和技能需求非常明確。據陶氏化學的僱主品牌經理Vincent所說，AI招聘和CEB測評結合，實現了擇優劣汰。一方面針對應聘者應聘的不同崗位進行測評，測評結果取決於他與陶氏化學理想的人才畫像重合度，淘汰匹配度不高的人；另一方面，CEB測評彌補了AI招聘的軟實力識別的缺失，通常從雄心、能力、專注度等方面測評，做出擇優選擇。目前中國華為、騰訊、搜狐、京東等企業在使用。
“人才測評方案有科學性與合理性，但永遠只是招聘的手段和補充。”南通海星的董事長陳健告訴介面新聞。他記得2008年企業流失了一批重點高校畢業的員工，從偏向硬實力的角度來看，這些人具備了優秀員工的一切條件。經過思考後，他認為關鍵在於沒有充分重視對價值觀、個性的評估。目前南通海星的人才測評方式還在不斷優化過程中，用得比較多的是DISC性格測試和MBTI職業測試。
興起於數字化時代中的測評方式，可以有效化解過去企業招聘中的難題。從四位採訪物件對高性價比人才的看法和過往招聘的經驗來看，核心業務能力以外，採訪過程中頻繁出現的一些詞語也引起了我們的關注。大亞科技非常關注思維能力、學習能力和溝通表達能力，漢高集團提出了創新力、好奇心、保持敏捷度。南通海星希望員工有獨立思考、積極行動、有責任感，陶氏化學強調員工和企業文化的契合度。
（來源：介面新聞）