馬雲卸任，阿里能否避免重蹈聯想覆轍？
2018 年 9 月 10 日，阿里巴巴董事局主席馬雲宣佈卸任，成了這個教師節的熱點事件，坦白說，這一訊息的宣佈確實有些令人“猝不及防”，就像馬雲做客央視《開講啦》所說的那句“我對錢不感興趣”一樣，其思路顯然異於常人。所以，面對馬雲過早卸任阿里董事局主席的訊息，絕大多數人也是“一臉懵逼”。
一， 馬雲退下來不是關鍵，這麼早退下來才是關鍵
對於這件事，業界的焦點主要放在了馬雲為何退下來？馬雲退下來對阿里有何影響？等問題上，不過，我認為這並不是問題的關鍵，關鍵是馬雲為何這麼早退下來？要知道，9月10也正好是馬雲54歲生日，54歲對一個企業家而言，還遠未到退居二線的年齡。
我突然想起馬雲在《贏在中國》裡面曾提到：對創業者而言，一定要在企業資金最充裕、發展最好的時期尋求融資。按照這個邏輯，我們是否可以理解為，既然阿里巴巴遲早要面對“新老交替”的接班問題，自然要在阿里發展最好的時期把這個問題徹底解決掉。現在的阿里巴巴可謂是“如日中天”，這為馬雲提供了絕佳的機會。
這或許可以總結為馬雲的一種“憂患意識”------他不希望等到矛盾比較突出時來解決，因為那個時候解決起來可能會面臨很多的不確定性。所以，馬雲為何這麼早就卸任阿里董事局主席一職？根本原因在於，他要為張勇接棒阿里一把手提供足夠的緩衝期。
馬雲的公開信中提到：“這是我深思熟慮、認真準備了10年的計劃，今天得以實現”。十年前，阿里巴巴獨創了合夥人機制，用來解決規模公司的創新力、領導人、未來擔當力和文化傳承問題，在這種企業文化之下，阿里巴巴CEO張勇從一眾人才中脫穎而出。但企業的交接並非一蹴而就，即便馬雲卸任阿里所有職務，他對阿里的影響一時半會也不會消停，所以，在未來馬雲要做的是，讓張勇取代其成為阿里的掌舵人和精神領袖，這個過程，也可能長達數年之久，即便2020年股東大會後馬雲就不再擔任阿里巴巴董事會成員。
二， 這是一步好棋，但更是一步險棋
那麼，馬雲卸任後阿里會發生什麼變化？網上有很大一部分網友表示悲觀，在很多人看來，馬雲撐起了阿里巴巴，他的卸任對阿里而言將是巨大的損失。有的網友觀點比較直接，因為他崇拜馬雲，所以才使用阿里的服務。總而言之，很多客戶、使用者會買馬雲的賬，但不一定會買張勇的賬，這種現象同樣反映在之前支付寶法人變更的問題上。所以，這是一步好棋，但更是一步險棋。
而且，商界也並非沒有“前車之鑑”。若干年前，柳傳志將聯想交給楊元慶，希望其將聯想發揚光大。但從聯想的現狀來看，楊元慶的表現只能說差強人意，甚至有自媒體人撰寫文章細數楊元慶若干個“不稱職”的表現，例如任職董事會主席期間，聯想業績大幅下滑；缺乏戰略眼光，錯失網際網路及移動網際網路兩個時代的轉型良機；股價市值雙雙下跌，甚至被剔除恆生指數等等。
馬雲能否避免阿里重蹈聯想的覆轍呢？仔細分析一下，阿里和聯想其實有著很大的不同。眾所周知，阿里的業務十分廣泛，最近十年來，阿里一直在不斷推動多元化業務的構建，因此，阿里的很多高層都能在某個領域獨當一面，從而獲得鍛鍊的機會。張勇在過去十年中，有過無數優異的戰績，例如推動淘寶全面盈利，將天貓打造成為全球最大的B2C平臺之一，締造雙十一電商狂歡節等等。因此，張勇的能力並無問題，這也是馬雲放心交棒的根本原因。
最近十年中，聯想的核心業務一直侷限於PC領域，由於在技術創新方面缺乏投入，聯想在網際網路、移動網際網路等領域也沒有任何突破，即便是手機業務所創下的輝煌，也是靠大力度的補貼實現的。這些問題集中反映了一點------在柳傳志交棒之前，楊元慶並沒有獲得足夠的鍛鍊，也沒有太多證明自己能力的成績。所以阿里不大可能重蹈聯想的覆轍。當然，這只是根據過去的經驗做的對比分析，離開馬雲後的阿里是否還能保持高速增長？這隻能交給時間來驗證。
另外，鬱亮接棒王石掌管萬科，也可作為與阿里此次交接相類比的案例。對於鬱亮為何會成為王石的接班人，有媒體做了如下描述：“簡單來說，鬱亮是萬科的‘宰相’，王石負責指揮，他負責打。在他的帶領下，萬科實現了從20億到3000億的跨越。”------早在2001年，鬱亮就正式擔任萬科總經理，從證券事務部門到管理整個房地產公司，在十多年的歷程中，鬱亮得到了充分的鍛鍊，也用業績證明了自己的能力，這一點，和張勇極為相似。
其實，無論是王石也好，還是馬雲也好，他們在培養接班人時都體現了一個理念，就是“充分放權”，給下屬足夠的發揮空間，他們只是作為總指揮的角色存在，具體怎麼打由下屬執行。在這種情況下，下屬的能力可以得到充分的鍛鍊，這是他們成為接班人最重要的前提條件，這種理念對任何企業都適用。
三， 第一、二代網際網路企業 “接班”問題已充分暴露
阿里的這次交接在整個網際網路行業樹立了標杆效應，對於第一、二代網際網路企業來說，隨著其創始人年齡的日漸增長，“接班”問題已充分暴露。
第一代網際網路企業主要包括新浪、搜狐、網易，第二代網際網路企業則以騰訊、阿里、百度為代表。在這一系列企業中，我們注意到，除騰訊等少量網際網路企業有“二號”人物之外，大部分網際網路企業仍是創始人或CEO掌管絕對的話語權，甚至“事必躬親”、“事無鉅細”，其下屬和高層發揮的空間極為有限，這就導致一個嚴重的問題------下屬和高層得不到足夠的鍛鍊，未來企業很難妥善解決接班人的問題。
我們先說一下騰訊，通過多年來的發展，騰訊不僅培養出了劉熾平這種在資本層面可獨當一面的二號人物，更湧現了張小龍這種擅長打造產品生態的頂尖人才，因此，即便馬化騰離開騰訊，對騰訊的影響也不會太大。
相比之下，像百度、網易等企業在這方面遜色很多，百度高管的動盪、陸奇的出走折射了一個現實，即百度很難留住人才，而這一點跟李彥巨集強勢的管理風格不無關係。同時這也可能和百度近年來發展不順利有很大關係，回顧過去幾年，百度不僅保守質疑和批判，在移動網際網路等新興領域也四處碰壁，企業戰略一再調整。在這種情況下，高管很容易成背鍋俠，不出走還真就奇怪了。
而網易的情況有些特殊，丁磊一直比較低調，在2005年就任網易CEO之前，丁磊一直是以“首席架構師”的角色存在，類似於雅虎酋長楊致遠。丁磊這麼做，一是為了保持低調的態度，二是為了給高管騰出足夠的空間。不過，當年和網易CEO黎景輝的反目，或許讓丁磊意識到了權利下放的巨大風險。即便是在危機時期力挽狂瀾的孫德棣，在網易的職位一直是“代理執行長”，在孫德棣逝世之後，丁磊才重新登上CEO的位置。在這之後，網易COO董瑞豹和CFO李廷斌為丁磊的左右手，不過因為各種原因，二者也先後離開網易，至此，三駕馬車的情況在網易不再重現。
無論是李彥巨集也好，還是丁磊也罷，他們的年齡都比馬雲小，未來還可以繼續在業界打拼多年，可能是這個原因，導致他們認為現在考慮接班人問題為時尚早。但即便如此，我認為，企業內部應當形成良性的培養機制，為下屬和高層提供足夠廣闊的發揮空間和鍛鍊機會，否則，企業遲早會因接班人問題陷入衰退局面。
而除了阿里、騰訊的這種模式之外，華為“輪值CEO”的制度也可以為大企業尋找接班人提供解決方案。按照華為的制度，CEO由八名高管輪值出任，任職期為6個月。這樣的好處是，所有高管的能力都可以得到提升，也能最大程度避免企業出現嚴重的戰略性錯誤。但這種制度是否具備普適性目前不得而知，華為方面也表示這種制度存在一定的缺陷，只是權宜之計而已。但現在，越來越多企業試圖複製這種制度，其中就包括京東。
總而言之，企業為了解決接班人問題，可以採用不同的方案，進行各種探索和創新，不需要拘泥於某種單一的模式和制度。對大型企業而言，這一舉措宜早不宜遲，因為企業交接是個複雜而漫長的過程，只有及早著手，才能為企業提供足夠的 “試錯”時間。
【作者介紹：袁國寶，資深媒體人、知名評論人、新媒體營銷和品牌傳播專家， NewMedia新媒體聯盟創始人】