合理分工、全域性戰略、資本運作等成為高層變動理由
在上市公司年報季,除了大家關注的年報資料,最近有幾家上市企業的高層變動也透露出不同尋常的意味。
1、企業的新一波「放權」
4月9日,申通釋出年報,同時也釋出了《關於公司總經理辭職及聘任總經理的公告》,其中表示,總經理陳德軍其因個人原因申請辭去公司總經理職務。正式聘任陳向陽出任申通快遞股份有限公司總經理,並擔任公司第四屆董事會非獨立董事及戰略委員會委員。
4月17日,圓通釋出了2018年年報,與年報同時披露的還有《圓通速遞關於變更高階管理人員及選舉董事的公告》,公告中明確提出:喻會蛟(即喻渭蛟)先生申請辭去圓通總裁職務,聘任潘水苗擔任公司總裁,接棒喻會蛟;鄧小波辭去副總裁一職,接任者為聞杭平。
喻會蛟和陳德軍的「請辭」,又讓人想起了前段時間順豐王衛的「退位」風波。今年2月份,順豐的工商資訊發生變動,陳雪穎接任王衛擔任執行董事,同時法定代表人由王衛變更為陳雪穎。
無獨有偶,前段時間,有靠近德邦快遞的人士透露,董事長崔維星也開始了新一輪放權,現在德邦快遞主要的日程工作由CEO崔維剛負責。這個情況,從今年3月17日德邦快遞召開的快遞員之夜,也可稍見端倪。
雖然從嚴格意義上來說,這四個事件的性質並不完全相同,所謂的「退位」也並非是放棄對企業的掌控,但是 這四個事件卻透露出了一個共同的訊號:企業創始人和實控人的新一輪「放權」。
2、為什麼要「放權」?
為什麼需要「放權」?一般來說,分為兩個原因:
第一,企業成長到一定規模後的合理分工。
當企業成長到一定規模後,管理工作與日俱增,僅靠創始人一人總有一天會無法勝任太過繁複的工作,而且隨著企業的發展,尤其是登陸資本市場後,企業內部必須對重要工作進行合理分工。
在申通總經理陳德軍請辭後,就有業內人士評論稱,陳德軍在公司上市以後的工作重心已經轉向全域性戰略和資本運作,實際的運營工作和管理,則交由操盤經驗豐富的「老將」或者強勢職業經理人來承擔,這次的「請辭」算是順理成章。
圓通在之前也曾經經歷過一次重要的高層變動,去年9月份,鄧小波正式出任圓通速遞執行總裁,協助喻會蛟統籌A網、G網等業務板塊工作的開展,負責國內事業部日常管理工作。此次又重啟兩張新面孔。
輪值CEO制度,也是為了這個目的誕生的。
華為的輪值CEO制度也是在員工急速膨脹的背景下醞釀出來的,最早可以追溯到2004年的輪值COO制度,在2018年華為的輪值CEO制度升級為輪值董事長的戰略。據傳任正非當時是這樣評價這種制度的:「輪值CEO是否是一個好的制度有賴時間檢驗,但肯定『比將公司的成功繫於一人、敗也繫於這一人』的制度要好。」
作為向來喜歡學習華為的德邦快遞,在2017年也開啟了輪值CEO制度。去年京東也開始嘗試這個制度。2018年7月16日,京東釋出公告稱,京東商城將從即日起實施輪值CEO制度,由集團CMO徐雷兼任首任京東商城輪值CEO,向京東集團CEO劉強東彙報,全面負責商城日常工作開展。
需要明確的是,輪值CEO分擔了管理職責,並不意味著就分出了決策權力,而是幫助「一把手」更好地展開工作,也利於在高管之間實現了「平權」。
第二,出於企業的長久發展,建立完整人才培養機制。
中國的民營企業大多有一種濃厚的「創始人色彩」,一個突出表現就是:創始人的個人資質和個人特色,幾乎決定著民營物流企業的發展狀況、發展方向,甚至是發展的天花板。
而企業要想長期發展,必須要建立起完善的人才培養機制,尤其是企業的接班人,並學會規避「關鍵人風險」,從依靠個人特質向依靠組織機制、依靠人才文化的企業制度升級。在這一點上,最為人所知的就是阿里的「合夥人制度」。
2018年教師節那天,馬雲釋出公開信,宣佈2019年9月10日,他將不再擔任集團董事局主席,屆時由現任集團CEO張勇接任。而馬雲之所以可以如此「瀟灑」,正是得益於阿里的傳承計劃。十年前,阿里巴巴建立合夥人機制,用以解決規模公司的創新力問題、領導人傳承問題、未來擔當力問題和文化傳承問題。馬雲在公開信中寫道:「我們相信只有建立一套制度,形成一套獨特的文化,培養和鍛煉出一大批人才的接班人體系,才能解開企業傳承發展的難題。」
「放權」,並不是創始人的個人行為,而是一家企業從依靠個人到依靠制度的企業制度建設的進步,這個制度是保障企業未來平穩發展的重要內因。
我們樂於見到新一波的「放權」,並非是否認明星掌舵人對企業的影響和貢獻,而是鼓勵企業創始人走到更合適他們的位置上,走到更高的層面上,立足企業的長期健康發展。
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