網際網路一腳急剎，職場人加速淘汰 | 深氪
文 | 方婷
採訪 | 方婷 張信宇 楊林 佘曉晨 邱曉芬
編輯 | 李洋 楊軒
三個月就快過去，羅齡還沒找到工作。這真是一次漫長的春節。
上次她從餓了麼離職，對方開出的條件是薪資翻倍、職位升級。但現在，到處都是懷疑的面孔：你為什麼會選擇去一家區塊鏈公司？你從上一份工作裡得到了什麼？
她承認2018年，自己在職場上踩了一個大坑——尚不足一年，當初喊著“顛覆傳統網際網路”、暴發戶頻出的幣圈，迅速淪落得人人看空。比特幣價格跌落為高峰時的五分之一，而她和丈夫加起來投出去的五六十萬，基本都用在支援自己前公司的數字貨幣上，價格只會跌得更慘。
畢業七年，她又回到了信心的原點。
更糟糕的是眼下的招聘環境。
春節前後，大批網際網路公司掀起了一場史無前例的人員優化調整。這份長長的名單上有滴滴、美團、百度、網易……
在36氪發起的一個2018年職場調查中，超過40%的受訪者表示2018年自己的公司有裁員、凍薪或是業務收縮的現象。
（圖說，本調查參與人數共527名，標題中今年指的是2018年）
做了六年獵頭、Bridge Oceans的周凱鳴說，眼下發生在金融圈和網際網路公司的事，更像是“一腳急剎車，忽然冷卻”，與外企為期四五年，持續至今的“緩慢”退潮，形成鮮明對比。
過去十年裡依靠一個“快”字彎道超車的大小網際網路公司，共同促成了一種不完全經得起考驗的職場文化：高薪、高速、高付出和回報——蠻荒而理性。
一腳急剎後，坐在車裡的公司人命運隨之動搖。
剎車
春節前，大批公司著手開源節流。
“如果（帳）算不明白，（業務）做不起來，到時候不要怪興哥（王興）養不起你。”1月23日，在一次面向全公司直播的會上，美團點評聯合創始人王慧文在分析案例時說了這句話，算是非正式迴應一個月前市面上盛傳的美團裁員。
在一堂充滿乾貨的業務培訓裡，沒有人反感王慧文的話，在場員工的反應是心領神會地笑了。“苦練基本功”是美團自從2018年底對內對外強調的信條，會算賬和做業務理應是一名員工的基本功。至於那些已經被“優化”掉的人，自然已經聽不到這句話。
臨近春節，氣氛變了，起碼張路的感覺是如此。
聚餐吃飯的時候，他和身邊人對除了裁員之外的任何話題都不關心。沒有任何書面或郵件通知，也不會有被第三人捕捉得到的談話場面，不知道哪些人被裁，也不知道哪天自己會被列入內部轉崗的“活水計劃”，甚至是人員優化名單。他們只好在職場社群脈脈上不斷地刷最新訊息，結果看到都是“美團2018年入職的應屆生真是史上最慘”這樣充滿情緒的帖子。
“別把你手頭的核心工作放給別人。”張路的師傅對他耳提面命，如果做不了核心的工作，他隨時可能被取代。作為美團2000名應屆生之一，張路在2018年年底拿到了不錯的績效評分和滿意的年終獎。但優化的例子也實實在在發生在他身邊。
有一天上班，張路突然發現5個同事沒來，他所在的技術團隊在春節前優化了五分之一。這位因為表現優異留下來的程式設計師沒打算離開美團，不過他也給自己準備好了一份最新版的簡歷。
“碎鈔機。”王興曾在1月5日釋出一條飯否狀態，只有三個字，含義不明，王興亦未對此作出解釋。但在陰影蔓延開來之後，有美團員工開始聯想，這條飯否也許表明，王興不滿美團員工能力與薪酬的不匹配。
另一家選擇在春節前採取行動的公司是滴滴。
36氪從多個信源處瞭解到，滴滴正在啟動一輪比例約為25%的優化。往年，只有年終績效考核評級為D的員工才會被淘汰，這一次，評級為C和D的員工“都會被HR找去談話，進行勸退“。
36氪得到的滴滴出行內部流傳出的財務資料顯示，該公司2018年持續鉅額虧損，高達109億元。這個數字在2017年是25億。
自從程維在全員大會上宣佈所有員工年終獎減半之後，滴滴員工王翰不是沒想過跳槽。他對此糾結不已，一位在他看來履歷不錯，也很優秀的同事去年下半年離職後，賦閒在家三四個月，至今都沒有找到合適的工作。就業難，是很多選擇留在滴滴的員工們彼此勸慰時最常用的理由。
在大公司裡，優化考評績效差的人是傳統，只是公司業績高歌猛進的時候，大多數領導選擇睜一隻眼閉一隻眼。從2018年年底開始，這條規則必須被嚴格執行。
員工們此刻感受到的動盪，在CEO們攤開公司的財務表時，已經埋下了伏筆。作為CEO的王嘉忻考慮怎麼過冬時，第一項是把要投錢的新專案全部停掉，即使已經為此投入不菲成本，比如，交了的押金和預付款都不要了。
“給你兩個選擇：要麼現在緊縮，你活下去；要麼繼續投入，5年後能上哈佛，你選哪個？”王嘉忻反問36氪，“我們選先活下去。”
業務調整是人員調整的序曲。新專案配備的人力，自然也就都砍掉，但這還不夠。出於對經濟日漸悲觀的預期，王嘉忻決定，所有不必要的行政管理動作全部停止，比如HR組織內部培訓這種平常“政治正確”的費錢活動。他和其他CEO的共識是，人員精簡到“每個人都忙得不行，就算裁到位了”。
春節前，王嘉忻就裁掉了15%的人。春節過後，還將繼續裁掉15%。所有高管降薪30%，年終獎自然是全員都沒有。
從2018年下半年開始，各家公司砍掉新業務、邊緣業務的新聞不絕於耳。
當公司開始調整優化，非核心業務、裁撤冗員兩項首當其衝。在滴滴這波優化中，知情人士對36氪透露，產品技術、網約車團隊為重災區，因為人員太多。“業務沒有太多進展的部門，以及沒有和業務強繫結的職能部門，也都比較危險”。
去年底開始頻頻進行的組織架構調整，也必然讓一些人顯得多餘。
36氪獲悉，騰訊也優化了一批薪資不菲的中層管理幹部。隨著騰訊架構調整，他們負責的整個業務都可能併入其它部門，多出來的管理者，需要重新進入市場。這是這家公司史上從未發生的故事。
“年前這波都是批量裁的。”一位關注網際網路行業的獵頭對36氪表示，他們認為大公司的候選人哪怕是被裁，也可能無關能力，因此會早早佔好位置，在這波浪潮裡打撈人才。滴滴優化前後，就已經有紅杉投資人跟相熟的內部員工打聽，是否有總監及以上的管理層被裁撤，想為紅杉所投企業尋找人才。
“這個過程裡，追求的是速度，趕緊降成本，而不一定是優勝劣汰，可能留下來的是跟老闆關係好的人。”王嘉忻說。減員、取消年終獎不可避免地讓員工情緒低落，“員工當然可憐，但是我們（老闆）也可憐。不減（員）肯定死，減了還有活下去的可能。”
“員工不理解就不理解吧。”像大多數的創業者一樣，王嘉忻讀過一個學費昂貴的商學院，這為他搭起一個高階人脈圈。以往商學院年終同學聚會的節目，是到全世界各地喝酒談天度假。今年的聚會定在北京，大家情緒不好，連酒也不喝了。席間有同學談起，自己多年積累的財富灰飛煙滅。
醉駕
中國的大多數創業者習慣在槍林彈雨中總結管理經驗，對商業院的東西嗤之以鼻。
他們善於把握市場時機，精於執行，但很多時候，卻並不是最好的管理者——缺乏戰略的公司比比皆是，新業務鋪得過多、組織架構不及格尋常可見。
“當一個行業處在市場紅利、市場驅動的環境裡，常常是組織建設很差、業務飛速增長，大家以為自己很NB，加薪、上市。” 美團點評聯合創始人王慧文直言不諱，除了阿里巴巴，中國網際網路公司的組織能力都不過關，包括美團在內。
一些第一次加入創業的人，對這種橫衝直撞的“醉駕”印象深刻。
李皓不後悔回國加入一家創業公司，雖然這段職業經歷只持續了短短9個月。
投行背景，美國常青藤名校畢業，組合成一份漂亮的簡歷。當朋友把他推薦給剛在美國紐交所上市的科技金融公司趣店時，他在HR、副總裁、CFO那一路綠燈，很順利就見到創始人羅敏。
“他當時屬於人生巔峰的狀態，心高氣傲，想再做一家趣店，覺得大白汽車完全沒有錯。大家也都這麼覺得，我也這麼覺得。”那是2017年底，李皓對羅敏的第一印象很不錯。 比起他接觸過的美國職業經理人，眼前這位不到四十歲的創業者說話有個性多了，性格也更接地氣。更何況開出的條件相當大方：加入戰略部門，薪水跟美國一樣，外加股票期權。
李皓也想回國大展拳腳，羅敏給他描述的是中國市場上有太多可能性了：主打汽車新零售的大白汽車只是其中之一，還有教育、實體租賃等等。用網際網路＋來改造這些傳統行業，以往的成功經驗不難複製。
再說，當時剛上市的趣店有錢，這些專案都不妨做做看。
馬雪也是衝著公司的新業務跳槽的。她在一家頭部遊戲直播平臺，負責開拓東南亞的直播市場。因為某些商業模式的先進，出海，是很多中國網際網路創業公司的選擇。
“每次開會的時候，大家的結論和方案都不一致，領導的想法似乎在一直搖擺。”馬雪說。他們開始了瘋狂的996加班趕工，產品冷啟動時，東南亞各個市場反饋過來的bug多不勝數，逼得每次開發和產品一看到運營妹子來報bug，就站起來要往廁所跑。
即便如此，憑著短期內的經驗複製，他們的產品還是一度登頂當地Google 應用商店的分類榜單。
小勝過後，迎接他們的卻是整個公司70多人的裁撤，總公司關於海外業務的方向還在摸索中，她所在的深圳分公司還沒收到任何郵件，總部HR就已經抵達辦公室，開始最後的薪酬談判。接到訊息時，馬雪正在印尼出差，看著周圍的異國面孔，她大腦一片空白。
在一個個上馬又下線的專案中，約半年之後，李皓也漸漸看到公司的另一面，“趣店屬於一個輕戰略、重執行的公司”。羅敏是連續創業者，沒有太多做管理者的經驗。長久以來，公司的很多想法仍然是由羅敏拍腦袋決定，再交由下面執行。至於職位分配、公平晉升，羅敏無暇顧及太多，趣店當時也尚未建立一個完整的薪酬職級體系。這也是很多創業公司的共性。
很多矛盾，就誕生在一團含糊中。光是部門裡，重用A還是重用B，員工和高層就有截然相反的看法。這個原本有十四五個人的精英部門，最後人員流失了一半。
李皓和同事受命做一個玩具租賃專案，當他去學校門口做調研的時候，發現多數家長根本不存在這樣的需求。這個短命的專案兩三週就下線了，導致他們士氣大減。隨後李皓和同部門的同事們“空”了一個多月，很難見到羅敏，沒人說要裁掉他們，但也沒人想好要讓這群高薪挖來的年輕人接下去做什麼。
當趣店宣佈要將總部從北京搬去廈門，但李皓還是決定不玩了，雖然願意去廈門的同事中還有人獲得漲薪。李皓和幾位同事前後腳提了離職。羅敏沒有挽留。
那些跟著創業浪潮搖搖擺擺、一起上路的普通職場人，既有人嚐到了三四年就從新鮮人升成總監級的加速度，也有人在這種無序中感受到的是失望。
“我進餓了麼的時候，它也是個創業公司，只不過最後跑出來了而已。”羅齡經歷過餓了麼從200人到2萬人快速膨脹的過程。她入職之初，餓了麼剛接受紅杉領投的2500萬美元C輪融資，市場上不僅有美團，還有百度外賣、淘點點。兩年後離職時，餓了麼已經是一隻龐然大物，目之所及，對手只有美團。
這個過程當中，餓了麼經歷過每家創業公司必經的混亂期——從人員規模上來說，它已經是一家大公司，但從管理上來看，它還沒建立好一個能夠把上萬人都公平納入的體系。一個典型的例子是，羅齡招進來的人，薪資是她的兩倍。當她向上司提出給自己加薪時，對方卻表示按照新的職級體系沒辦法辦到，除非她先辭職，公司再把她招回來。
羅齡選擇了離職，薪資只是一方面原因。另一方面，她無法抑制地對公司滋生出一股失望情緒。它產生於一些細節，比如老員工出差總是儘量節省出差預算，而新進入的職業經理人永遠按照最高差旅標準走，又或者是新入職的領導帶來一批新的供應商，明顯高於市場價，乾的活兒卻未必更好。
許多新經濟公司從20人的初創團隊到上萬人的規模，可能就發生在四五年之間。創始人自己還在摸索規則。
企業發展大致要經過三個階段的驅動：市場驅動、領導力驅動和創新驅動。網際網路下半場的特點是，市場驅動的紅利沒有了。接下來的市場進入領導力驅動的階段，這意味著之前靠資本驅動，靠市場需求驅動的新經濟公司，需要以非常嚴格挑剔的心態看待組織。
加薪－升職－許諾期權－上市敲鐘，許多網際網路公司曾經為了挖人而進行的這一套規定說辭被生硬打斷。他們不得不驚醒於一個事實：中國的網際網路公司到了考驗精細化管理的時候，在這場考試當中，自己到手的成績是不及格。
重新上路
身處網易核心部門的聶賢亮是安全的，但對周遭變化也有感知：包括網易遊戲和嚴選在內，網易也有優化傳聞。
這讓他猶豫，要不要把那些冒險的念頭付諸實踐：去一個新平臺帶新業務，或是乾點自己更有興趣的事。
獵頭如影隨形。春節之前，經過兩輪面試，聶賢亮毫無難度地拿下一家天使輪電商創業公司的offer。眼看元宵都快到了，offer的有效期早過了，他還在猶豫該不該寒冬之中離開安穩的平臺，那家公司也還沒找到合適的人。
“2019 年春節後，會是吸納人才的一個非常重要的時間視窗，人才成本也會相對更低一些。”九合創始合夥人王嘯在近期給創業者的一封公開信裡說。
在獵聘提供給36氪的招聘趨勢調研資料中，2018年Q1到Q4，無論規模大小，招聘淨增量百分比均為正值，意味著企業的淨增招聘數量都有增加。但這項數值每個季度都呈明顯減少趨勢。以規模在1000人以上的大型企業為例，從2018年Q1到Q4，企業招聘數量淨增量百分比從18.8%掉到7.1%。
人才市場的流動性變差，令創業公司從大公司挖人變得更難了。那位去紅杉打聽滴滴被優化總監去向的投資人最終沒什麼收穫，前總監們選擇的都是58、鏈家、美團等偏成熟的平臺。
最先感知到變化的是遊走於各家公司之間的獵頭。
2018年下半年，當獵頭公司伯樂慧智的高階顧問洪丹丹跟那些來自阿里、京東的候選人聊意向的時候，即使是原本持開放態度的人，也更呈現出觀望心態。“再說吧，暫時不打算動”是最常見的回答，有些連見面都不見了。
更多的錢留給了行業頭部公司。“如果人都不調整了，我們在爭奪優秀人才的這個場景就變得越來越窄。”曠視高階副總裁鄭紹輝說。他自己的履歷就是由一連串大公司組成：ABB、摩托羅拉、微軟，以及百度和阿里。
從外企來到創業公司的鄭紹輝，也學到了一套“亂拳打死老師傅”的拳法。
曠視創立於2011年，直到2017年底才開始爆炸式增長，人員擴張到如今的2000人。它的員工坐滿了北京融科資訊中心和中關村海龍大廈的六層樓。有人開玩笑說自從曠視搬進融科，中午拿外賣的人便擠滿了電梯，讓這棟甲級寫字樓體驗都要變得降級了。
跟曠視爭奪人才的對手不僅是商湯、寒武紀這樣的AI圈同行，還有位元組跳動、快手等網際網路公司。美世等老牌薪酬諮詢公司設計的科學體系，很多時候無法在獨角獸類創業公司應用。
位元組跳動等新貴公司採用的是凶猛的“自由式打法”：它們根本不看市場上相應崗位的薪酬，只管競爭對手出多少錢，在這個基礎上果斷喊出更高價碼。
人工智慧人才奇貨可居的場景並未隨經濟環境而降溫。比起合不合理，它們更注重打法有效無效。因為這決定賽跑的座次，也決定誰能活下去。2016年7月，微軟亞研院首席研究員孫劍加入曠視擔任首席科學家，圈內傳聞曠視給出了千萬年薪＋期權的代價。
在資本背書下，創業公司開出優渥薪酬或期權條件的情況持續了多年。這份薪酬裡事實上包含了公司可能失敗，或者是業務不斷轉型的風險。投資機構也會更傾向於團隊背景輝煌的公司。
但現在，除了個別頭部公司，大批面臨上游錢荒的創業公司在給錢上要比之前保守得多。許多人於是更傾向於去更穩定的大平臺。
能夠對人才開得起好價碼的前提是公司融資順利。2018年的寒冬，讓資本愈發向頭部專案集中。這讓創業公司加速進入馬太效應的迴圈：有充足的融資才能夠拿下尖端人才，有尖端人才背書的團隊，才有機會拿下新一輪融資。那些沒有機會進入人才爭奪戰，又還沒有進入造血階段的公司，可能早就被淘汰了。
一頭扎進創業圈的人，卻像著了魔。
離開趣店後，李皓還會關心前東家的股價，“趣店本來就是一家外部人看不懂的公司。”這句話在他這是褒義，趣店的價值被市場低估了。經歷過裁員、關店、監管等一系列風波，這家公司的股價已經從最初的35美元跌至如今的5美元。
他並沒有回美國工作。趣店沒能給他帶來想象中的財富躍遷，卻讓他被創業這件事深深吸引。
“對於有一些野心的年輕人來說，闖一下創業公司是有意義的，大公司以後隨時可以回去，但是rocket ship不是隨時都可以拿到船票的。”李皓對36氪說，他做了一個新專案，正在談融資，以及，他給自己的專案設定了標準：重戰略、重執行。在趣店走過的坑，他不打算讓別人再走一遍。
鄭紹輝眼下的重點工作之一，是在曠視建立更科學的職級體系。2017年，曠視開始引入類似阿里的P（技術）和M（管理）兩條職能線，給員工劃分了更細的顆粒度，讓每個人看到儘可能公平透明的體系。完善的職場文化更是創業公司們缺乏的。
大公司仍在不遺餘力留住它們眼中的優秀人才，大多數公司的年終獎並無明顯變化。
作為CEO，王嘉忻依然願意為人才開出高薪，但是，他希望這個人能搞定大專案、帶來現金流。熱錢流動時誰都能賺到錢，但在冬天裡還能帶來錢的人，才更難得。
對於中國新經濟領域這一腳急剎車，有人對達爾文職場文化的蠻荒性表示憤怒，馬雪在朋友圈和自己個人號上痛訴那家直播平臺裁員手段惡劣後，無奈地接受補償簽下離職合同，也有人平靜接受——在36氪的一份調查中，分別有129（14.8%）、245（28%）人願意“在動盪期尋找職場躍遷的機會”、“在充電和學習上投入更多”。
一位習慣了996生活的公司人說：這個社會，如果你不拼，就只有被淘汰的份。
而在過去一年拼得出色的今日頭條er和阿里er，則在等待4月的到來：一份遲到而優渥的年終獎。
（應採訪物件要求，羅齡、王翰、張路、李皓、王嘉忻、聶賢亮、馬雪為化名）
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