創業公司出現“問題員工”，該留住還是辭退？
編者按：相信每家創業公司的老闆都體驗過選擇員工的艱辛過程，好員工和好團隊是公司成功的基礎。本文作者作為一家初創公司的老闆，將自己“識人擅任”的經驗傾囊相授。原文作者Suranga Chandratillake，文章原題為Problematic employees: When to hold on and when to fire them
在建立blinkx的幾年後，我團隊中有一位非常資深的員工“崩潰”了。這個人叫戴夫，曾經和現在都算得上我團隊傳奇的貢獻者，也是我們團隊最優秀的祕密武器之一。他領導了公司關鍵產品的面世，包括兩個完全由他自己創作的專案，最終為該公司帶來了數千萬美元的收入。一天下班後，他給我發了一封電子郵件：“緊急：明天早上我們能見面嗎？不在辦公室， 8:30在渡輪大廈。
我一見到他，發現他看上去就好像幾周沒見過陽光，我就知道出了什麼問題。他毫不猶豫的對我說：“我得走了，”他說。“我今天不會回公司，我也不知道何時會回公司。”就這樣，沒有通知，他就離開崗位了。我告訴他，他應該為自己的健康和家人做最好的事情，但在內心我感到震驚。走回辦公室時，我能想到的就是怎麼把這個訊息告訴其他人？我怎麼說他離開的原因？他會離開多久？在他回來之前，誰來替代他的工作？如果他再也沒回來怎麼辦？
老生常談的真理是，創業公司最重要的資源就是人。招聘和解僱的時刻可能是公司命運至關重要的轉折點。將公司從0建立和壯大到1億營業收入涉及大量的招聘和團隊建設，但我很快就知道，作為老闆，懂得何時辭退員工是一項同樣重要的技能。事實上，有一天，你甚至可能要將自己解僱。
儘管情況千差萬別又多種多樣，但你應該學會識別和管理五種型別的員工：
高度疲倦的敬業員工; 不適合做管理者的業務明星;不幸“出局”的員工；有毒的“懷舊型”員工；人人要求你解僱的混蛋天才員工。
1、高度疲倦的敬業員工
特徵：團隊中最忠誠的成員之一。他能提出令人意想不到、出色的想法，並承諾全力以赴去推動方案完成。然而，員工這種高強度的工作是有代價的:不及時處理，惡果會不可避免的大規模爆發。
如何發現 ：這種情況有幾個鮮明特徵：1、眼睛下方有黑眼圈2、連續兩天穿著同樣的衣服3、吃大量外賣和垃圾食品4、偶爾會情緒爆發，尤其是當他的承諾受到質疑時。
如何處理 ：不要讓情況變得這麼糟糕，以防他不堪重負突然辭職。作為老闆，你可以強迫他休息一段時間，並找到減輕他的工作壓力水平的方法。
過度倦怠型員工通常也是您最富有成效的員工。他們會因開展新業務而興奮，工作對他們來說就像毒品一樣。但作為老闆，你需要小心他們因過度透支自己而無法工作。
在我的前員工“戴夫”突然離職後，我把訊息傳給了團隊，並將他的工作責任分配給了一些最有能力的人。我們在接下來的幾個月裡儘管沒有戴夫，也做到了團結努力。
與此同時，我與戴夫保持聯絡。我把他的離開視為無附加條件、強制性帶薪休假。最終我制定了一個計劃，以便他可以重返工作崗位。當戴夫回來時，我們分析了出了什麼問題，並注意到他有兩個關鍵問題：他不能拒絕新專案，而且他總是在每個細節上親力親為。我們共同努力以防止他再次崩潰。現在公司嚴格限制戴夫可以同時處理多少事情，他可以儘可能地痴迷，但也不會讓自己過度透支而崩潰。儘管工作狀態有一定起伏，但從那以後他一直表現出色。
2、不適合做管理者的業務明星
特點：適合做團隊合作者、熱情積極、有天賦的個人貢獻者，但尚未準備好領導大型團隊。
如何發現：她領導的專案落後於計劃，她的策略尚不清楚。她的團隊抱怨沒有足夠的指導，但她個人總是看起來很有優勢。
如何處理 ：考慮將她從管理層中拉出來，併為她提供高級別的個人貢獻者稱號。
一個公司業務骨幹參與了從零到1000萬美元收入的業務，並且認可自己參與取得的成績。但是，您的業務目標是目前規模的100倍，並且您需要快速達到目標。通常，公司的業務骨幹知道自己的管理方面存在問題，而且她是業務能力出色，並不想放棄。因此，她會要求公司多給她一點時間，她可能會在五到十年內逐步解決這個問題，但作為老闆，公司時間珍貴，你無法那麼慷慨耐心。當你領導一家初創公司時，你其實正在建造一艘飛船。你真的沒有太多時間。你需要拋棄漸進主義，轉而支援大躍進。你得找到一個更出色的領導者，併為業務型人才找到一個新的角色，使她的才能可以發揮，並且她也可以向領導者學習。這樣的變革中，業務骨幹可能不滿意，會跳槽另一家公司，但這是您必須承擔的風險。
在blinkx，我有一個超級明星銷售人員，他完成了其他人甚至無法開始的交易。他最終成為我的銷售主管。大約一年後，我注意到，儘管我們公司的銷售數字在增長，但沒有我們預期增長地那麼快。我挖掘了數字，看到銷售團隊的轉換率很高，因此仍然沒有足夠好的解決辦法。我們需要銷售團隊召開更多會議、撥打更多電話，並在各個方向增加活動。我設定了團隊範圍的目標，並使銷售經理承諾達標。兩個季度後，我們仍然失敗了。
我告訴這位銷售骨幹，我認為他是一名銷售天才，並要求他留在團隊範圍內，以幫助完成大筆交易。他也表示願意接受這樣的機會並迎接新挑戰，這個方案使他能夠專注於他最熟悉的事情。
3、不幸“出局”的員工
特點：生產公司即將下架產品的優秀員工
如何識別：你經常忘記他在做什麼
如何解決：開導他、給予豐厚賠償並辭退
當你經營一家創業公司時，你需要展望未來並有勇氣下賭注。有時，這意味著你要選擇裁撤一個做得很好的產品或服務，以便將資源投入到可以加速公司發展的事情上。你保留這個多餘組的時間越長，你擴充套件規模的時間就越長，你的競爭對手首先獲得這個機會的可能性就越大。你能為這些員工做的最好的事情就是讓他們知道這不是他們個人的問題，與他們無關，而是市場的現實已經發生了變化。你要做的是，為他們提供慷慨的辭退補償並協助尋找新工作。記住，你要給予這些人足夠尊重和回報。他們可能是公司未來的英雄，當下的變革並非他們的錯。
4、有毒的“懷舊型”員工
特點：恐懼改變的員工、仍堅持6個月甚至3年前的公司發展理念。
如何發現：經常懷念過去工作中的輝煌成績，他花很多時間閒聊。你可能無意中能聽到他貶低新領導和公司未來規劃。
如何處理：快速解僱他。
初創公司以閃電般的速度變化。一開始你僱人，因為他們是有天賦的信徒。他們將自己與企業使命聯絡在一起，並將其100％的能量，智力和創造力賦予它們。在那個階段，你會僱傭那些對創業公司的風險和膽識感興趣的人。這些人通常願意處理10種不同的責任，他們憑空創造了結果。
有毒的“懷舊型”員工註定是公司發展中落得悲劇下場的角色。他是公司成立初期的參與人，也曾經是明星員工。他當下的技能變得不那麼重要了，然而他卻不能放下過去。他非常相信他所追求的使命，他無法接受變化、擁抱新的願景。在過去的一兩年裡，關於團隊凝聚力的價值早已不必多言，但人們很少關注到我認為最困難的事情之一，即團隊心理的積極性。
你要做的第一件事是幫助他理解新舉措背後的原因，如果他不能迅速而且熱情地做出改變，公司需要在他有足夠的時間“毒害”團隊中的其他成員之前辭退他。
人們經常意識到這種懷舊型員工對團隊的副作用，但他過去的光彩和至高的地位可能讓你對解僱他感到緊張。你不能陷入這個陷阱，如果你注意到他的毒性，他可能已經毒害了其他人。一旦你讓他離開，人們可能會來找你並感謝你這樣做。我不得不解僱一些這樣的老員工，儘管做出決定一如既往的艱難，但我從來沒有後悔做過這件事。
5、人人要求你解僱的混蛋天才員工
特點 ：他能帶給公司神奇的作用，但又有副作用
如何發現：多名員工因為傑克所說或所做的事情而流淚或大聲咒罵。與此同時，傑克也花了很多時間抱怨其他人。
如何處理：不要解僱他，你可以找到一種讓他發揮特長的工作方式。
克利佛·奧克斯福德，《紐約時報》“你是老闆”欄目的撰稿人，最近寫了一篇關於“天才傑克”的文章，其中他提到，溺愛、安慰聰明的傑克，給他特別的待遇，並不起什麼作用。這只是搬起石頭砸自己的腳而已。作為老闆，我實在是特別贊同他的說法。
你的直覺可能支援你辭退傑克，大多數同事也這樣認為。大公司的經理們通常會建議你解僱“天才傑克”，但是這些經理卻只能給你帶來緩慢的業績增長。相反，初創公司需要的增長是大規模的、迅猛的。史蒂夫喬布斯表示，軟體開發人員的技術水平可以擁有100：1的動態範圍，一個優秀的開發人員可能比一個普通開發人員好100倍。如果你有一位這樣優秀的員工，並且他碰巧遇到一些人格問題，那你就應該學會適應他們一起工作。
如果你解僱了“天才傑克”，你可能會花費數年的時間來尋找有才能或富有成效的人。僱用一百個人將無濟於事。當您找到他的替代品時，您的競爭對手可能已經發布了三款比您更好的新產品。
在Blinkx公司，的確擁有“天才傑克”這樣的員工。我曾經和員工有過幾次尷尬的談話，交流物件都是被“天才傑克”型員工傷害的人。雖然天才員工帶給團隊的不良反應症狀很多，但我發現“天才傑克”員工核心問題往往與自尊心有關。
管理“天才傑克”的祕訣是正視問題根源。無論他是受傳統保守的父母約束，還是天性孤僻被排擠，都可以從“自尊心”問題下手。這個問題堅不可摧必須正視。你可以多多認可他辛勤工作的成果，來幫助他確立自尊。比如，當你舉辦新品釋出會時，可以允許“天才傑克”邀請他的家人來參加，誇讚他在公司的成績。當他取得進展時，也可以把相關成果的宣傳冊發給他的家人欣賞。經過持續的努力，“天才傑克”這樣的員工可以意識到外在因素與自己良好工作表現的關係。長此以往，他會對取得的成果感到更加開心，並且成為一個鼓舞人心的領導者——變得無所畏懼、勇往直前並且奮力維護團隊和產品。我作為老闆，也從這種愉快的過程中汲取了很多智慧。
原文連結：https://venturebeat.com/2019/02/17/problematic-employees-when-to-hold-on-and-when-to-fire-them/
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