如何快速簡單地設計調薪矩陣?
世界經理人專欄
沃爾沃汽車亞太區人力資源總監、拓朗半導體亞太區人力資源總監,現為獨立人力資源諮詢顧問及講師。(微信公眾號:sailing-fan)
年底HR工作最重要的工作應該就是績效評估和工資調薪。我在公眾號上曾發表了一篇關於年度調薪操作辦法的文章,裡面附了一張調薪矩陣圖,如下圖所示:
後來文章被屢屢轉發,閱讀者眾多。直到今天,還有人來問我,這張調薪矩陣到底是如何設計出來的?
當時限於篇幅,我並沒有就這張圖上展開,今天就來詳細講解它是如何設計出來的。
(1)
首先你要明白表裡橫向第一列和縱向第一列那些數字或字母的意義。
我們先看橫列: 這些數字代表了薪酬比率,也叫Compa Ratio ,可以用百分比表示,也可以用小數點後一兩位來表示。這個比率就是員工實際薪酬與所在崗位中位值的比率。
比如,某員工的崗位為銷售經理,每月工資為1.2萬元。在該公司的薪酬架構體系中,銷售經理這個崗位的薪酬中位值(也可以叫指導值)是1萬元每月。那麼,該員工的薪酬比率就是1.2萬/1萬=1.2或120%。
大部分公司實行寬頻薪酬,允許員工的實際薪酬圍繞著一個指導線上下浮動,浮動比例不超過一定幅度。假設在該公司裡上下浮動比例不超過20%,那麼員工的薪酬比率就有可能落在0.8到1.2之間。
有人可能要問了,假如有員工落在比率區間之外怎麼辦?很簡單,低於0.8的你需要給人家加薪,把他拉進比率區間;高於1.2的你需要給他停止加薪,或者把他晉升到另一個更高的職位,讓他的薪酬比率趨於正常。
(2)
接下來我們看看縱向第一列那些字母代表什麼。
它們代表了員工的績效等級。在本案例中,該公司的績效分為5檔,績效最好的是A,績效最差的是E。當然,你也可以不用英文字母,轉用“優秀”、“良好”等形容詞來代替。
很多企業在做年終績效考核時,都有績效結果的強制分佈要求,每一個檔次的績效評分必須達到或不超過某個比例。比如,傑克韋爾奇時代的GE就採用強制分佈辦法:
把績效分為ABC共3類,績效最好的人(A)佔20%,居中的大部分人(B)佔70%,最差的人(C)佔10%,關於這個分佈還有一個很形象的詞叫:“ 韋爾奇活力曲線 ”。當然,最差的10%的人最後是要被公司淘汰的。
(3)
把橫列和縱列的內容搞明白之後,矩陣表格內的 調薪比例 就容易懂了:績效越好、薪酬比率越低的人,獲得的調薪幅度越大。本案例中最高的調薪可以達到11%;績效越差、薪酬比率越高的人,獲得的調薪幅度越小,最低可至0。
那麼,問題來了,矩陣裡的這些數字是如何得出來的呢?
具體操作如下:
第一步:先把員工薪酬總額歸類
按照員工的薪酬比率區間和績效等級結果,把所有員工的薪酬總額合併分類,放入下表的矩陣1中。
第二步:確定公司的整體調薪預算
假設公司當年的整體調薪預算為6%,也即:所有人的調薪總額加起來都不能超過一個固定的數額Y(=當前的全體員工薪酬總額 X 6%)。接下來就可以把6%作為一個調薪的基準比例,所有員工的最終調薪比例應該圍繞著6%做上限浮動。
第三步:建立調薪矩陣
把6%作為基準點,放入矩陣2的中心位置,然後以其為圓心,向四周逐漸發散、變化。在本例中,將績效為C、薪酬比率區間為0.9-1.0的員工調薪設定為6%,依次為圓心,依次向上、向左逐漸增加一個百分點;向下、向右逐漸減少一個百分點。以此為原則,依次逐漸填滿矩陣的所有表格。
這裡需要注意一點:對於績效差、薪酬比率高的人,既可以按上面的方法去填入調薪比例, 也可以乾脆直接把他們的調薪比例設為0 。
在整個企業調薪預算有限的情況下,這種辦法更加直接,既能更好分配預算,又能起到“獎優罰劣”的效果。
第四步:測算
前面的工作完成之後,接下來的任務就很簡單了。 直接把矩陣1和矩陣2各個對應的數字相乘,然後彙總測算本次調薪的總金額,最終以不超過Y為準 。
如果實際金額超過預算,那麼可以相應地調低第二個矩陣中的比例,比如按1%遞減可以調整為按0.5%遞減;如果金額低於預算,可以相應調高第二個矩陣中的比例,等等。
具體如何用Excel表完成上述測算,這個就不需要我再介紹了吧?
最後祝大家薪水都能漲、漲、漲~